WWW.METODICHKA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Методические указания, пособия
 


Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 ||

«ОСНОВНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Направление подготовки 080400.62 – «Управление персоналом» Квалификация (степень) – бакалавр Форма обучения ...»

-- [ Страница 12 ] --

Особенности профессиональной деятельности менеджера по персоналу в зарубежных странах. Роль, цели и задачи управления человеческими ресурсами в управлении зарубежными организациями. Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач. Значение службы управления человеческими ресурсами в зарубежных странах. Функции службы управления человеческими ресурсами в зарубежных странах. Основные виды деятельности в сфере управления человеческими ресурсами в зарубежных странах.

Тема 2. Эволюция теорий и концептуальных подходов к управлению персоналом.

История возникновения науки управления персоналом.

Этапы развития управления персоналом. Концепции и теории управления персоналом, подходы к роли человека в организации. Эволюция концептуальных подходов в управлении человеческими ресурсами.

Сущность и характеристика экономического, органического, гуманистического подходов. Понятие «капитал». Интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал. Социальный капитал. Организационный капитал.

Современные тенденции управления человеческими ресурсами в мире.

Перспективы и направления развития управления человеческими ресурсами в разных странах.

Тема 3. Особенности философии управления персоналом в зарубежных странах.

Понятие «философия организации» в зарубежных странах.

Сущность философии управления персоналом. Взаимосвязь философии управления персоналом и философия управления организацией. Особенности философии управления персоналом в зарубежных странах.

Американская философия управления персоналом. Европейская философия управления персоналом. Японская философия управления персоналом. Сравнительный анализ философий управления персоналом в зарубежных странах.

Тема 4. Закономерности, принципы и методы управления персоналом в зарубежных организациях.

Закономерности управления персоналом в зарубежных странах. Принципы управления персоналом в зарубежных странах. Методы управления персоналом в зарубежных странах. Особенности и характеристика экономических методов управления персоналом. Особенности и характеристика административноорганизационных методов управления персоналом. Особенности и характеристика социально-психологических методов управления персоналом. Взаимодействие и взаимосвязь методов управления персоналом.

Тема 5. Европейская, американская и японская модели управления персоналом.

Различия в подходах к управлению персоналом в зарубежных странах. Модель, сопоставляющая конкурентную и конструктивную гибкость. Факторы, обусловливающие различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах. Особенности европейской модели управления персоналом: система подбора и отбора персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, управление карьерой, организация труда, управление мотивацией, оплата труда. Особенности американской модели управления персоналом: система подбора и отбора персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, управление карьерой, организация труда, управление мотивацией, оплата труда. Особенности японской модели управления персоналом: система подбора и отбора персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, управление карьерой, организация труда, управление мотивацией, оплата труда.

Тема 6. Современные зарубежные технологии управления персоналом.

Современные зарубежные технологии управления персоналом. Особенности технологий управления персоналом в зарубежных странах. Технологии подбора, отбора и приема персонала в зарубежных странах.

Адаптация персонала в зарубежных странах. Деловая оценка в зарубежных странах. Мотивация персонала в зарубежных странах. Организация труда в зарубежных организациях. Особенности технологий управления развитием персоналом в зарубежных странах. Управление карьерой в зарубежных странах. Формирование кадрового резерва в зарубежных странах.

Виды учебной ра- Лекции, семинарские занятия, самостоятельная работа боты Используемые опрос, тестирование по изучаемым темам курса, разбор конкретных сиинформационные, туаций, деловые игры заслушиваются доклады, решаются типовые заинструментальные дачи и др.

и программные средства Формы текущего Текущий контроль: согласно графику контрольных мероприятий провоконтроля успевае- дятся тематические контрольные работы в форме теста и домашние замости студентов дания.

Промежуточный контроль: выполнение минитестов, микроконтролей, самостоятельных работы по тематике семинарского занятия; обсуждение практических ситуаций перед аудиторией. Результирующая оценка промежуточного контроля (баллы за работу на семинарских занятиях) складывается из результатов минитестов, микроконтролей, самостоятельных работы по тематике семинарского занятия; обсуждение практических ситуаций перед аудиторией.

Итоговый контроль: в конце второго модуля проводится письменный экзамен в форме теста.

Формы промежу- экзамен точной аттестации Аннотация рабочей программы дисциплины Б3.В.ДВ.7.2 Лидерство и управление командой Цель изучения Изучение основных подходов к изучению лидерства, формирование дисциплины знаний о модели эффективного лидерства, навыков управления командой.

Место дисциплины Дисциплина по выбору студентов (Б3.В.ДВ.7.2) в учебном плане Формируемые готов к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, обладает компетенции навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОК-8);

–  –  –

ошибки в планировании ресурсов персонала;

снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

уход квалифицированных сотрудников;

отсутствие или “слабая” корпоративная политика;

некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

К внешним опасностям относятся:

условия мотивации у конкурентов лучше;

установка конкурентов на переманивание;

давление на сотрудников извне;

изменения во внешней экономической среде;

попадание сотрудников в различные виды зависимости;

инфляционные процессы.

Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

показатели численного состава персонала и его динамики;

показатели квалификации и интеллектуального потенциала;

показатели эффективности использования персонала;

показатели качества мотивационной системы.

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения - это так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях - работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (алкоголизм, наркотическая зависимость и так далее).

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Тема 2. Правовые основы наличия конфиденциальной информации в организации и ответственность за её разглашение сотрудниками компании Нормативные правовые акты Российской Федерации по определению понятия «конфиденциальная информация» и «коммерческая тайна».

Федеральный закон «О коммерческой тайне»:

- источники конфиденциальной информации (коммерческой тайны)

- составление и применение перечня сведений, составляющих коммерческую тайну компании

- рекомендуемая информация, которая должна составлять коммерческую тайну компании

- изменения и дополнения, вносимые в нормативно-правовые документы компании при введении режима защиты коммерческой тайны

- основные направления защиты конфиденциальной информации (коммерческой тайны)

- комплекс мер по защите конфиденциальной информации (коммерческой тайны)

- правила соблюдения режима защиты коммерческой тайны в договорной работе

- виды ответственности за разглашение коммерческой тайны, а также за незаконное получение информации. Необходимые и достаточные условия для её наступления, а также другие виды ответственности, связанные с нарушением информационной безопасности предпринимательской деятельности

- коммерческая тайна и правоохранительные органы, возможность получения конфиденциальной информации органами, осуществляющими оперативно-розыскные мероприятия, и правила, которые должны соблюдаться в процессе оперативно-розыскной деятельности Тема 3. Организация кадровой работы с целью обеспечения безопасности организации Принципы и правила кадровой работы, направленные на обеспечение безопасности компании.

Различные варианты создания стимулов и мотивированных факторов, направленных на усиление лояльности сотрудников компании.

Перечень растровых признаков опасности (возможной нелояльности сотрудников компании).

Правила работы с увольняющимися сотрудниками, имевшими доступ к конфиденциальной информации.

Создание системы персональной ответственности сотрудников компании.

Способы проверки при отборе кандидатов для работы в компании.

Графологический анализ при приёме на работу.

Управление людьми для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

1) Планирование кадров.

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов;

оценка будущих потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

2) Подбор кандидатов.

Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности.

3) Привлечение кандидатов.

Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

4) Отбор персонала в организацию.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, Стадия первичного отбора, независимо от принимаемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

5. Проверка персонала во время работы Внутрикорпоративному мошенничеству в наибольшей степени подвержены крупные компании и холдинги, имеющие множество разбросанных по стране филиалов.

Средний уровень потерь в розничной торговле от воровства составляет 1,5 процента от оборота. От 70 до 90 % этих потерь приходится на долю воровства со стороны собственного персонала. Причем воруют продавцы и грузчики, кладовщики и менеджеры, администраторы и кассиры, охранники и управляющие - вне зависимости от успешности торговой точки и вида товара.

И дело здесь не только и не столько в культуре бизнеса. Процессы протекают более глубинные, чем это может показаться на первый взгляд.

Громадный пласт причин, приводящих к воровству, лежит в области психологии. Нелояльность персонала сама по себе не является причиной. Это следствие сложного узла проблем в управлении фирмой, которое объединяет несколько областей.

Как показывает мировой опыт, латентность совершаемых преступлений на производстве очень высока. Тем не менее, можно свести наносимый ущерб собственными работниками к минимуму, если поощрять работников, которые оказывают помощь при проведении служебных расследований по фактам имущественных преступлений. Ведь обычно практически весь коллектив достаточно хорошо осведомлен обо всех этих негативных проявлениях, однако эти факты не становятся достоянием руководства.

Поэтому первейшая задача - постоянно проводить активную политику пропаганды для убеждения персонала в необходимости оказания помощи в этих вопросах. Такого рода сотрудничество должно поощряться по заранее оговоренной схеме, предусматривающей выплату определенного процента от суммы предотвращенного ущерба, который мог бы быть нанесен фирме. Однако это не исключает проверки персонала.

Тема 4. Мотивация и стимулирование работников Заинтересованность работника в процессе и результатах труда обеспечивается как его личностными качествами, так и содержанием и условиями труда.

Следует знать основные личные качества, которыми должен обладать потенциальный работник:

порядочность, честность, принципиальность и добросовестность; исполнительность, дисциплинированность;

эмоциональная устойчивость (самообладание);

стремление к успеху и порядку в работе;

самоконтроль в поступках и действиях;

правильная самооценка собственных возможностей и способностей;

умеренная склонность к риску;

умение хранить секреты;

тренированное внимание;

- хорошая память, умение вести сравнительную оценку фактов и т. д.

Следует знать также личные качества, не способствующие сохранению секретов:

эмоциональное расстройство;

неуравновешенность поведения;

разочарование в себе и своих способностях;

отчужденность от коллег по работе;

недовольство своим служебным положением;

ущемленное личное самолюбие;

крайне эгоистическое поведение;

отсутствие достаточного благоразумия;

нежелание или неспособность защищать информацию;

нечестность;

финансовая безответственность;

употребление наркотиков;

- отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т. д.

При организации кадровой работы в последнее время особенно важной стала проблема выявления истинных намерений человека. Например, в случаях попытки недобросовестного конкурента внедрить своего агента («подставу») в фирму с целями выведывания коммерческих секретов, составления компромата на фирму, для выявления среди работников фирмы тех, кто согласился бы тайно сотрудничать в пользу другой фирмы и др. Наилучшим образом истинные намерения обнаруживаются при полиграфных обследованиях для решения следующих задач:

определение стимула к работе;

степень принятия собственного решения человеком;

проверка анкетных данных;

выявление скрываемой информации общего содержания;

проверка и подтверждение конкретной информации;

определение источников дохода;

определение причин ухода (увольнения с предыдущего места работы;

выявление совершенных преступлений, противоправных действий;

выявление совершенных нарушений в предыдущих местах работы;

выявление незаконно хранящегося огнестрельного оружия;

проверка кандидата на работу (работающего) на лояльность и благонадежность;

выявление склонности к азартным играм на деньги;

выявление алкогольной зависимости;

выявление наркотической зависимости;

определение психоэмоционального фона, психопатических черт личности, моральных аспектов, уровня самооценки, сильных и слабых сторон опрашиваемого;

определение общей мотивационной направленности и ценностной ориентации личности При работе с персоналом необходимо учитывать, что каждый сотрудник работает исходя из своей мотивации.

В широком смысле «мотивация» - процесс побуждения работников к деятельности. Вместе с тем, рассматривая систему мотивации персонала на предприятии, следует различать собственно мотивацию и стимулирование труда.

Мотивация имеет преимущественно внутреннюю природу, сущностной основой которой являются потребности человека.

Осознание потребности превращает ее в мотив. Каждый работник имеет достаточно устойчивое для той или иной ситуации мотивацион-ное ядро - совокупность мотивов, определяющих направленность его деятельности в различных ситуациях: выбирая сферу деятельности, человек руководствуется одними мотивами, желание поменять место работы обусловливается другими мотивами и т. д. Принципиальная отличительная черта мотивационного ядра - структура и значимость отдельных мотивов: доминирование какого-либо одного мотива сужает возможности менеджмента воздействовать на данного работника.

Подвижность мотивов обусловливается динамикой потребностей человека.

Потребности изменяются не только в связи изменением с возраста, социального, семейного положения, окружения человека, но и зависят от уровня экономического развития общества. Необходимость удовлетворять потребности подталкивает человека к труду, но и в труде, его результатах, потребности производятся.

Термин стимулирование труда связан с внешним воздействием на работника (лат. stimulus - стрекало, погонялка), созданием определенных условий, ориентирующих трудовую деятельность работника в определенном направлении.

Стимулы чрезвычайно разнообразны по содержанию, в качестве них могут выступать самые различные, внешние для работника факторы -от организации оплаты труда до транспортной доступности предприятия и рабочего места. Однако стимулы воздействуют на человека не прямо, а опосредованно, преломляясь через его внутренний мир - систему потребностей и мотивов.

Следовательно, при прочих равных условиях результативность труа работника, его стремление сохранять существующие трудовые отношения определяется не только его мотивацией и системой стимулирования труда на предприятии, но, прежде всего, их адекватностью.

Именно соответствие стимулирующих воздействий потребностям и мотивам работника придает устойчивость и определяет перспективы взаимовыгодного сотрудничества наемного работника и предприятия (предпринимателя), предопределяет успешное решение проблем кадровой безопасности.

Тема 5. Поиск и подбор кандидатов на работу Поиск и подбор кандидатов на работу.

Расстановка работников. Стимулирование труда и повышение квалификации. Деловая оценки работников. Спрос на труд. Предложение на труд. Методы поиска и подготовки кандидатов на работу. Собеседование – методики проведения. Основные методы и этапы найма персонала.

Тема 6. Обработка персональных данных работника Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Согласно Трудовому кодексу РФ в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

все персональные данные работника следует получать у него самого.

Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

–  –  –

Аннотация рабочей программы дисциплины Б4. «Физическая культура»

Цель изучения формирование физической культуры личности и способности направдисциплины ленного использования разнообразных средств физической культуры, спорта и туризма для сохранения и укрепления здоровья, психофизической подготовки и самоподготовки к будущей жизни и профессиональной деятельности Место дисциплины Профессиональный цикл Б4 в учебном плане Формируемые - знает основы оценки социально-экономической эффективности компетенции разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала (ПК-47);

Знания, умения и Знать: научно-практические основы физической культуры и здоронавыки, получае- вого образа жизни мые в результате Уметь: использовать творчески средства и методы физического вососвоения дисцип- питания для профессионально-личностного развития, физического салины мосовершенствования, формирования здорового образа и стиля жизни.

Владеть: средствами и методами укрепления индивидуального здоровья, физического самосовершенствования, ценностями физической культуры личности для успешной социально-культурной и профессиональной деятельности.

Содержание дис- Тема 1. Физическая культура в профессиональной подготовке студенциплины тов и социокультурное развитие личности студента.

Тема 2. Социально-биологические основы адаптации организма человека к физической и умственной деятельности, факторам среды обитания.

Тема 3. Образ жизни и его отражение в профессиональной деятельности.

Тема 4. Общая физическая и спортивная подготовка студентов в образовательном процессе.

Тема 6. Профессионально-прикладная физическая подготовка будущих специалистов (ппфп).

Виды учебной ра- Учебно-тренировочные занятия боты Используемые ин- интернет-ресурсы формационные, инструментальные и программные средства Формы текущего Рефераты, сдача контрольных нормативов контроля успеваемости студентов Форма промежу- зачет точной аттестации Аннотация программы учебной практики Б.5.1 Цель учебной Цель учебной практики – ознакомление с основами будущей професпрактики сиональной деятельности, получение сведений о специфике избранной профессии, формирование первичных навыков работы по профессии.

–  –  –

информационные, тод, ролевые и деловые игры, дискуссии, практические и лабораторные инструментальные работы и программные средства Форма промежу- По результатам практики студент составляет индивидуальный письменточной аттестации ный отчет.

Отчет должен содержать конкретные сведения о работе, проведенной в период практики, и отражать результаты выполнения заданий, предусмотренных программой практики.

Для составления, редактирования и оформления отчета студентам отводятся последние 2-3 дня практики. Отчет должен включать текстовой, графический и другой иллюстративный материал.

Аннотация программы производственной практики Б.5.2 Цель производст- Целью производственной практики является решение конкретных задач венной практики подготовки выпускной квалификационной работы в соответствии с выбранной темой на основе применения теоретических знаний, полученных в период обучения, и практических навыков, приобретенных на занятиях.

Задачи:

изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

закрепление практических навыков решения организационноэкономических и управленческих задач по формированию, развитию и использованию персонала организации;

углубление теоретических знаний и закрепление практических навыков разработки документов нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом организации (предприятия) – базы практики;

сбор материалов по вопросам управления персоналом в организациях любого типа и профиля с целью изучения конкретных вопросов по теме дипломной работы;

разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации.

Место производ- Производственная практика направлена на углубление и закрепление ственной практи- теоретических знаний и практических умений и навыков, полученных ки в учебном пла- при изучении основных курсов и курсов по выбору: «Управление персоне налом», «Развитие персонала», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Маркетинг персонала», «Информационные технологии в управлении персоналом», «Основы кадровой политики и кадрового планирования», а также практическими навыками, полученными в ходе предыдущей практики (учебной) и выполнения курсовых проектов.

Формируемые - способен находить организационно-управленческие и экономические компетенции решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готов нести ответственность за их результаты (ОК-9);

- знает и умеет использовать нормативные правовые документы в своей профессиональной деятельности (ОК-10);

- способен диагностировать и анализировать социально-экономические проблемы и процессы в организации (ОК-14);

- владеет основными методами защиты производственного персонала и населения от возможных аварий, катастроф, стихийных бедствий (ОК-23);

В результате прохождения производственной практики обучающийся должен приобрести следующие профессиональные компетенции:

- знает основы кадрового планирования и умеет применять их на практике (ПК-3);

- знает основы маркетинга персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала и умеет применять их на практике (ПК-4);

- знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умеет применять их на практике (ПК-5);

- знает основы найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала и умеет применять их на практике (ПК-6);

- владеет методами деловой оценки персонала при найме и готов применять их на практике (ПК-7);

- знает основы профориентации персонала и умеет применять их на практике (ПК-8);

- знает принципы формирования системы адаптации персонала, разработки и внедрения программ адаптации и умеет применять их на практике (ПК-9);

- способен эффективно организовывать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-11);

- знает виды, формы и методы обучения персонала (ПК-12);

- знает основы управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и умеет применять их на практике (ПК-13);

- знает основы организации работы с кадровым резервом и умеет применять их на практике (ПК-14);

- умеет определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в т.ч. аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);

- умеет разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала (в т.ч. аттестации) и владеет навыками проведения текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) различных категорий персонала (ПК-16);

- знает принципы и основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умеет применять их на практике (ПК-17);

- знает порядок применения дисциплинарных взысканий (ПК-18);

- знает основы политики организации по безопасности труда и умеет применять их на практике (ПК-19);

- знает основы оптимизации режимов труда и отдыха с учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персонала, владеет навыками расчеты продолжительности и интенсивности рабочего времени и времени отдыха персонала и умеет применять их на практике (ПК-20);

- знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации (ПК-23);

- умеет вести кадровое делопроизводство и организовывать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, знает основы кадровой статистики, владеет навыками составления кадровой отчетности (ПК-35);

- умеет оценить эффективность текущей деловой оценки (в т.ч. аттеста

–  –  –

и программные средства Форма промежу- По результатам практики студент составляет индивидуальный письменточной аттестации ный отчет.

Отчет должен содержать конкретные сведения о работе, проведенной в период практики, и отражать результаты выполнения заданий, предусмотренных программой практики.

Для составления, редактирования и оформления отчета студентам отводятся последние 2-3 дня. Отчет должен включать текстовой, графический и другой иллюстративный материал.

Лист внесения изменений в образовательную программу утвержденную Ученым советом университета от 24 мая 2011 г. протокол № 9

–  –  –

1.2. Нормативные документы для разработки ООП

Исключить из нормативной правовой базы разработки ООП:

Закон Российской Федерации от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании»

Федеральный Закон Российской Федерации от 22.08.1996 № 125 «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»

Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 г.

№71

Включить в нормативную правовую базу разработки ООП:

Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

–  –  –

1.2. Нормативные документы для разработки ООП

Включить в нормативную правовую базу разработки ООП:

Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры (Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 19.12.2013 г.

№ 1367)



Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 ||
 

Похожие работы:

«МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по применению Классификации запасов месторождений и прогнозных ресурсов твердых полезных ископаемых Каолин Москва, 2007 Разработаны Федеральным государственным учреждением «Государственная комиссия по запасам полезных ископаемых» (ФГУ ГКЗ) по заказу Министерства природных ресурсов Российской Федерации и за счет средств федерального бюджета. Утверждены распоряжением МПР России от 05.06.2007 г. № 37-р. Методические рекомендации по применению Классификации запасов...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от 19.06.2015 Рег. номер: 2964-1 (17.06.2015) Дисциплина: Гидрология Учебный план: 05.03.04 Гидрометеорология/4 года ОДО Вид УМК: Электронное издание Инициатор: Вешкурцева Татьяна Михайловна Автор: Вешкурцева Татьяна Михайловна Кафедра: Кафедра геоэкологии УМК: Институт наук о Земле Дата заседания 19.05.2015 УМК: Протокол заседания УМК: Дата Дата Результат Согласующие ФИО Комментарии получения согласования согласования Зав. кафедрой Ларин Сергей Рекомендовано к 05.06.2015...»

«ПРИЛОЖЕНИЕ 2 к протоколу заседания подкомиссии по использованию информационных технологий при предоставлении государственных и муниципальных услуг Правительственной комиссии по использованию информационных технологий для улучшения качества жизни и условий ведения предпринимательской деятельности от 31 марта 2015 г. № пр ОДОБРЕНО подкомиссией по использованию информационных технологий при предоставлении государственных и муниципальных услуг Правительственной комиссии по использованию...»

«СОДЕРЖАНИЕ пояснительная записка к рабочей программе для 5 класса Рабочая программа составлена в соответствии со следующими нормативными документами: Закона РФ «Об образовании в РФ» N 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года; Федерального Государственного образовательного стандарта основного общего образования второго поколения; Примерной программы по учебному предмету Технология 5-9 классы ( Примерные программы по учебным предметам. Технология. 5-9 классы: проект – М. : Просвещение, 2010. (Стандарты...»

«МУНИЦИПАЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЦЕНТР ДЕТСКОГО ТВОРЧЕСТВА БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ» МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ «СОЗДАНИЕ ВОЕННОПАТРИОТИЧЕСКОГО КЛУБА НА БАЗЕ УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» Авторы: Трунова Оксана Николаевна, директор МУ ДО ЦДТ Белгородского района; Шевцова Светлана Николаевна, заместитель директора МУ ДО ЦДТ Белгородского района; Мишенина Наталья Владимировна, заместитель директора МУ ДО ЦДТ Белгородского района; Белгородский район,...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ – УЧЕБНОНАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОМПЛЕКС» ФАКУЛЬТЕТ ПИЩЕВОЙ БИОТЕХНОЛОГИИ И ТОВАРОВЕДЕНИЯ Кафедра: «Технология и организация питания, гостиничного хозяйства и туризма» Е.Н. Артемова, Е.А. Новицкая ТЕХНОЛОГИЯ ПРОДУКЦИИ И ОРГАНИЗАЦИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ Методические указания по выполнению научно-исследовательской работы в семестре Направление – 19.04.04 «Технология...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УНИВЕРСИТЕТ ИТМО В.И. Лысёв РАСЧЕТ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ МАШИН, АППАРАТОВ И СИСТЕМ ЖИЗНЕОБЕСПЕЧЕНИЯ Учебно-методическое пособие Санкт-Петербург УДК 697.94 Лысёв В.И. Расчет и проектирование машин, аппаратов и систем жизнеобеспечения: Учеб.-метод. пособие. СПб.: Университет ИТМО; ИХиБТ, 2015. 28 с. Приведены варианты контрольных работ и рекомендации по их выполнению. В конце работы дан список литературы. Пособие предназначено для самостоятельной...»

«Министерство образования и науки Республики Бурятия Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Бурятский лесопромышленный колледж». РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ (Геодезическая) ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ МОДУЛЮ Участие в проектировании зданий и сооружений 2015 г.Утверждаю: Утверждаю: Утверждаю: Зам.директора Зам.директора Зам.директора по УПР по УПР по УПР «»_201г. «»_201г. «»_201г. Согласованно: Согласованно: Согласованно: Председатель ЦК. Председатель ЦК....»

«РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИСТЕТ Институт наук о Земле Кафедра геоэкологии Иеронова В.В. БИОРАЗНООБРАЗИЕ Учебно-методический комплекс. Рабочая программа Для студентов направления 022000.62 «Экология и природопользование» Профили подготовки «Геоэкология» «Природопользование» Форма обучения – очная Тюменский государственный университет Иеронова В.В....»

«МИНИСТЕРСТВО СПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 24 октября 2012 г. N 325 О МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПО ОРГАНИЗАЦИИ СПОРТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В целях обеспечения единства основных требований к спортивной подготовке на территории Российской Федерации приказываю: 1. Утвердить Методические рекомендации по организации спортивной подготовки в Российской Федерации. 2. ФГБУ Федеральный центр подготовки спортивного резерва (Д.А. Киселев) осуществлять организационно-методическое...»

«МИНИСТЕРСТВО ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ЭКОЛОГИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО НЕДРОПОЛЬЗОВАНИЮ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГЕОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ИМ. А. П. КАРПИНСКОГО» (ФГУП «ВСЕГЕИ») МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по составлению авторских вариантов Госгеолкарты-1000/3 и Госгеолкарты-200/2 САНКТ-ПЕТЕРБУРГ УДК 550.8:528.94(035.3) Методические рекомендации по составлению авторских вариантов Госгеолкарты-1000/3 и...»

«МИНОБРНАУКИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» РЕКОМЕНДАЦИИ К ПРОВЕДЕНИЮ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ ПО ВНУТРИАПТЕЧНОМУ КОНТРОЛЮ КАЧЕСТВА Учебно-методическое пособие для студентов СПО вузов А.И. Сливкин А.С. Чистякова Е.Е. Логвинова О.В. Тринеева Издательско-полиграфический центр Воронежского государственного университета Утверждено научно-методическим советом фармацевтического факультета...»

«СОДЕРЖАНИЕ 1. Характеристика направления подготовки 2. Характеристики профессиональной деятельности выпускников Область профессиональной деятельности выпускника ОП ВО Объекты профессиональной деятельности выпускника ОП ВО Виды профессиональной деятельности выпускника ОП ВПО Обобщенные трудовые функции выпускников в соответствии с профессиональными стандартами: 4 Результаты освоения образовательной программы 5 Структура образовательной программы 5.1. Рабочий учебный план 5.2. Календарный учебный...»

«МИHИсTЕPCTBO oБPAЗoB ^НИЯ и I{AУкИ PoCCиИCкoи ФЕДЕPAЦии Фrдеpaльнor гocy.цapcTBеннorбю.цжетнoеoбpaзoвaтeJlЬIloе гIprnqцеHие вЬIcIIIrгoпpoфеcсиoнaJlЬI{oгo oбpaзoвaния кTIOМЕHСКvIЙГ o с УДAP CTBЕ}lHЬI УHИB ЕPCИTЕT) Й У BПo Troменский гoоyлapcтвенньrйyIIиBrpсиTеT))B г. Иrшиме й paбoте /Л.B.Bедеpникoвa/ 2014r. IIAиMЕIIOBAIIиE ДиCциПЛиHЬI Mетo.цoлoгIlя психoлoгo.Ilе.цaгoгичeских иссле.ЦoB aнlдil Учебнo-меTo.цичrcкий кoмплеко. Paбoчaя IlpoгpaММa.цJUI aспиpaIIToB ( 13.00.08Tеopия и...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УНИВЕРСИТЕТ ИТМО E.C. Сергачёва, Е.В. Соболева АНАЛИЗ СЫРЬЯ ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВА ХЛЕБОБУЛОЧНЫХ И КОНДИТЕРСКИХ ИЗДЕЛИЙ Учебно-методическое пособие Санкт-Петербург УДК 664.64/.1 Сергачва Е.С., Соболева Е.В. Анализ сырья для производства хлебобулочных и кондитерских изделий: Учеб.-метод. пособие. – СПб.: Университет ИТМО; ИХиБТ, 2015. – 100 с. Приведены требования к качеству сырья, стандартные и дополнительные методы контроля сырья и полуфабрикатов...»

«ГКБУ «Коми-Пермяцкий окружной государственный архив» Методические рекомендации «Экспертиза ценности и отбор в состав Архивного фонда Российской Федерации документов по личному составу»Составители: главный хранитель фондов Н.И.Васькина, главный архивист О.В.Попова Кудымкар, 2015 Методические рекомендации отражают нормативно-методическую базу экспертизы ценности и отбора в состав Архивного фонда Российской Федерации документов по личному составу; состав видов документов по личному составу;...»

«Учреждение образования «МИНСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ» Кафедра Гражданского и трудового права ПРАКТИКУМ ПО КРИМИНАЛИСТИКЕ ДЛЯ СТУДЕНТОВ (ДНЕВНАЯ/ЗАОЧНАЯ ФОРМА ОБУЧЕНИЯ) Фамилия Имя Отчество Курс_ факультет коммуникаций и права Группа № _ Результаты рецензирования (графа заполняется преподавателем) _ _ _ _ _ _Преподаватель _ Минск 2014 СОДЕРЖАНИЕ КРАТКИЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ РАЗДЕЛ 1. ОБЩЕЕ УЧЕНИЕ О КРИМИНАЛИСТИКЕ ТЕМА 1.1 ПРЕДМЕТ, ИСТОРИЯ, СИСТЕМА, ОБЪЕКТЫ И ЗАДАЧИ. ИСТОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ...»

«Документ предоставлен КонсультантПлюс КОМИТЕТ ТАРИФНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 декабря 2014 г. N 52/56 ОБ УСТАНОВЛЕНИИ ТАРИФОВ НА ГОРЯЧУЮ ВОДУ В ОТКРЫТЫХ СИСТЕМАХ ТЕПЛОСНАБЖЕНИЯ (ГОРЯЧЕЕ ВОДОСНАБЖЕНИЕ) ДЛЯ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ ООО ЛУКОЙЛ-ТТК В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2010 г. N 190-ФЗ О теплоснабжении, постановлением Правительства Российской Федерации от 22 октября 2012 г. N 1075 О ценообразовании в сфере теплоснабжения, приказом Министерства...»

«СОДЕРЖАНИЕ 1. Общие положения 1.1. Основная образовательная программа (ООП) бакалавриата, реализуемая вузом по направлению подготовки 032000.62 – Зарубежное регионоведение и профилю подготовки 4.4. Азиатские исследования (Центральная и Восточная Азия).1.2. Нормативные документы для разработки ООП бакалавриата по направлению подготовки 032000 – Зарубежное регионоведение.1.3. Общая характеристика вузовской основной образовательной программы высшего профессионального образования (ВПО)...»

«Рабочая учебная программа по предмету « Окружающий мир» на 2014-2015 учебный год Класс: 3В Учитель: Бардина А.А. Количество часов Всего: 68 час; в неделю: 2 часа. Система обучения: традиционная. Программа: Перспектива Учебник: «Окружающий мир», 3 класс Плешаков А. А., Новицкая М. Ю., Белянкова Н. М. и др.,, М.: «Просвещение», 2012 год.Дополнительная литература: 1. Рабочая тетрадь по окружающему миру, 3 класс Плешаков А. А., Новицкая М. Ю., Белянкова Н. М. и др.,, М.: «Просвещение», 2012...»







 
2016 www.metodichka.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Методички, методические указания, пособия»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.