WWW.METODICHKA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Методические указания, пособия
 


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 31 |

«СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ КУРС Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по ...»

-- [ Страница 1 ] --

А.И. Кравченко

И.О. Тюрина

Учебное пособие

для вузов

СОЦИОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЯ

ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ КУРС

Допущено Министерством образования

Российской Федерации

в качестве учебного пособия

для студентов высших учебных заведений,

обучающихся по направлению подготовки

и специальности «Социология»

Москва

Академический Проект

УДК 316.65.0

ББК 60.565.290

К78

Кравченко А.И., Тюрина И.О.

К78 Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с. — («Gaudeamus»).

ISBN 5-8291-0538-1 Предлагаемое вниманию читателей учебное пособие посвящено проблемам социологии управления — науки, усилиями которой разработанные социологами концепции, подходы и методические приемы находят применение в сфере управленческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху.

Цель учебного пособия — познакомить читателей с зарубежной и отечественной историей становления и развития социологии управления, ее предметом и методом, базовыми понятиями, используемыми в данной области, а также с современными подходами к управлению различными организационными структурами и процессами.

Книга состоит из двух разделов — теоретического и практического. В теоретическом разделе освещаются теоретико-методологические проблемы, связанные с разграничением двух отраслевых дисциплин. В практическом разделе освещаются современные практики менеджмента в бизнесорганизациях: от стратегического, инновационного, корпоративного и кадрового менеджмента до конкретных технологий работы с персоналом, включая тренинги, центры оценки и деловые игры.

Издание предназначено для студентов социологических и экономических специальностей, а также для всех интересующихся проблемами социологии управления.

УДК 316.65.0 ББК 60.565.290 © Кравченко А.И., Тюрина И.О., 2003 © Академический Проект, оригиналISBN 5-8291-0538-1 макет, оформление, 2005 1 Предисловие СОЦИОЛОГИЯ управления — наука, благодаря которой, концептуальный аппарат и методические приёмы, разработанные в социологии, находят свое применение в сфере управленческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху.

Управленческие отношения столь же универсальны, сколь универсальны отношения социальные, На всем протяжении развития человеческого общества управленческое и социальное шли рука об руку, являясь необходимыми элементами, характеризующими любое сообщество двуногих мыслящих особей. Вот почему социология управления, изучающая социальные отношения в сфере управления, или социальный аспект управления, стала органичной частью научного небосклона. Ее появления ждали. И сегодня трудно даже представить себе, насколько неполным было бы без нее относящееся к сфере управления научное знание.

Предлагаемая вниманию читателей книга названа «Социологией управления» не случайно. По глубокому убеждению ее авторов термины «управление»

и «менеджмент» нельзя рассматривать в качестве эквивалентных или тождественных, хотя их часто и представляют таковыми, ссылаясь на банальный перевод на русский язык английского слова management. Дело в том, что менеджмент впитал в себя традиции и культурные ценности западного рыночного общества. Когда американец или англичанин произносят это слово, они знают, о чем идет речь. Когда его произносим мы, то также убеждены в этом. Однако на практике дела обстоят совсем иначе. В одно и то же слово представители разных культур вкладывают совершенно разПредисловие ный смысл. Мы лишь механически перенесли само слово, не прихватив с собой всего многообразия той культурной реальности, которую оно отражает, — свойственный рыночному обществу цивилизованный способ отношений между работодателем и работником, руководителем и подчиненным, тип отношения к труду и трудовой мотивации.

Своих начальников мы именуем модным нынче словом «менеджер», часто приклеивая его наподобие ярлыка на совершенно неподобающие места, а образовательные центры гордо называем школами менеджмента.

Впрочем, это лишь некоторые из шагов, которые, по нашему мнению, способны приблизить нас к цивилизованным рыночным обществам. Разумеется, это не порок: через стадию ученичества прошли все страны, встававшие на путь радикальных экономических, социальных, политических изменений. На наш взгляд, путь к рыночному обществу, совершаемый посредством подражания «идеалу», лучше, чем никакой. Вопрос лишь в том, как долго мы задержимся в учениках и сумеем ли усвоить урок правильно. Любая помощь на этом пути, пусть даже и состоящая в разъяснении элементарных, казалось бы, понятий, может оказаться неоценимой.

Управление — универсально-историческая категория, отражающая управленческие отношения, существующие в любом — как рыночном, так и нерыночном — обществе. Рыночное общество западного типа появилось всего 200 — 250 лет назад, тогда как человеческое общество, и мы уже говорили об этом, существует как минимум 40 тыс. лет. Очевидно, что нерыночное управление гораздо старше рыночной его разновидности, или менеджмента. И географически менеджмент стал доминировать лишь в последние десятилетия XX в., а до этого времени небольшой островок продвинутых западных стран окружало безбрежное и весьма разношерстное море обществ, управленческие отношения в которых далеко не всегда носили рыночный характер.

Антагонистом менеджменту выступает Административная система. Пишем ее с заглавной буквы единственный раз и вовсе не ради особого уважения к ней, а потому, что убеждены: она заслуживает того, чтобы стать предметом отдельного научного изучения, ибо является классическим вариантом, своего рода «идеалом» нерыночного типа управления. Репрезентирующей ее страной выступал в свое время Советский Союз. Сегодня, несмотря на господство рыночных отПредисловие ношений, в нашем обществе все еще сохраняются рудименты нерыночного типа управления.

Между двумя полюсами шкалы — менеджментом и административной системой — расположены промежуточные типы управления, в разных пропорциях соединяющие в себе элементы и признаки как менеджмента, так и административной системы. Таковым является, например, феодальное управление. Его нельзя считать ни рыночным (поскольку при нем сохранялось внеэкономическое принуждение), ни административным, ибо ни о каком плановом хозяйстве, централизованном управлении и других свойственных административной системе вещах в те времена не шло и речи.

Таким образом, управление — самая общая категория нашей науки, а менеджмент и административная система представляют экономико-культурные варианты ее в рыночном и нерыночном обществах соответственно.

В книге речь пойдет преимущественно об универсйльных законах управления, тех, что действуют и в рыночном, и в противоположном ему по укладу мире. Скажем, принцип Питера срабатывает в управлении любого типа. То же самое можно сказать и о принципах единоначалия, диапазона контроля и многих других.

Книга состоит из двух крупных разделов — теоретического и практического, каждый из которых решает собственные задачи. В теоретическом разделе освещаются теоретико-методологические проблемы, связанные с разграничением двух отраслевых дисциплин — социологии управления и социологии менеджмента, излагается история их становления, круг изучаемых ими вопросов, а также рассматриваются основные понятия и категории их предметного поля, такие, в частности, как:

экзистенциальные условия существования менеджера, управленческие революции, универсально-исторические законы, социальная иерархия, экономические ресурсы и социальные блага, власть и ответственность, система социальных фильтров, механизм вознаграждения, социальная природа власти, социальный контроль, социальные нормы и санкции, агенты формального и неформального контроля, бюрократ, бюрократизация и бюрократизм, номенклатура, мафия и закрытая группа, социальное и организационное пространство, социальная организация, формальная и неформальная организация, структура управления, организационная структура и ее жизненный цикл, иерархические законы поведения,: механизм достижительной мотивации, роПредисловие левые модели поведения в организации и организационное поведение, жизненные карьеры, служебная карьера, конфликтная вертикаль, каналы вертикальной мобильности, формальная и реальная квалификация, социальные лифты организации, власть, авторитет и лидерство, локус контроля и подбор лидеров, институциональный и групповой контексты лидерства, гендерный аспект управления, корпоративная культура и др.

В практическом разделе освещаются современные практики менеджмента в бизнес-организациях. Здесь речь идет о кадровом менеджменте, конкретных технологиях работы с персоналом, рекрутинге, подборе и аттестации кадров, об управленческом консалтинге (его сущности, истории, теории и практике, а также современном состоянии в России и за рубежом), Public Relations как практике коммуникативного менеджмента, стратегическом, инновационном и корпоративном менеджменте, концепции «тотального контроля качества» и антикризисном управлении.

Отдельная глава раздела посвящается истории и функциям тренинга (в том числе его бизнес разновидности), видам тренинговых техник, методикам, технологиям проведения тренингов, а также оценке их эффективности. Продолжением этой темы служит разговор о центрах оценки персонала — комплексных методах выявления необходимых для определенной работы (должности) качеств. В этом же разделе читатель найдет полезную информацию о деловых играх, узнает об истории их развития, классификациях, принципах построения и проведения, а также практиках использования в сфере управления. В завершающей части прикладного раздела студенты, аспиранты, преподаватели и практикующие социологи познакомятся с социометрическими процедурами, методологией тестирования и типами тестов, применяемых социологами.

Авторы выражают благодарность за участие в технической и научно-методической подготовке некоторых материалов студентам Государственного университета гуманитарных наук и Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова: И.А. Саране, СВ. Извольскому, Н.М. Подлосинской, Б.Л. Рубанову, А.В. Ивановой, А. Негребецкому, С. Кошель, Н.С. Касиновой, К.А. Семину, И.О. Тюрина выражает особую благодарность Фонду содействия отечественной науке за помощь и поддержку в написании настоящей работы.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Глава 1

ИСТОРИЯ СОЦИОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА

НА ЗАПАДЕ

Возникновение мировой науки управления принято связывать с именем Ф. Тейлора, а появление индустриальной социологии и психологии, названия которых заменяют в США отсутствующий (или, скажем, малораспространенный) там термин «социология менеджмента», относят к 1930-м годам и знаменитым Хоторнским экспериментам, положившим начало движению за человеческие отношения и обратившим пристальное внимание на роль человеческого фактора в управлении. Если смотреть на историю вопроса в целом, то нетрудно заметить, что в развитии зарубежного менеджмента в XX веке господствовали две крупнейшие и во многом противоположные по своим теоретическим взглядам научные школы — классическая школа менеджмента (первая половина XX века) и школа «человеческих отношений» (вторая половина столетия).

О них главным образом и пойдет речь в этой главе.

Теория рационализации Ф. Тейлора Американского инженера и ученого Фредерика Тейлора (1856—1915) считают родоначальником науки управления. Именно ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое.

Однако наряду с техническими изобретениями Ф. Тейлору принадлежит честь открытия ряда социальных явлений и усовершенствований социальной Глава 1. Истерия социологии менеджмента на Западе организации, которые обогатили мировую науку. В частности, он открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться по производительности труда до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих. Он полагал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Типичный американский рабочий конца XIX — начала XX вв. трудился на одну или две трети от своих возможностей. Он сознательно работал плохо.

Сознательное ограничение нормы выработки Тейлор назвал «работой с прохладцей» (саботажем), а сегодня его называют рестрикционизмом.

Помимо угрозы, идущей «сверху», «снизу» на рабочего оказывает давление малая группа, не заинтересованная в высокой эффективности. В малой группе зреет заговор, возникают неформальные нормы труда, нарушение которых грозит применением беспощадных санкций. Изучая человеческое поведение, Тейлор проводил специальные интервью и анкетирование. Он считал, что не техника и экономика, а управление людьми — ключевая проблема современной Америки.

Только решив ее, можно создать современную организацию труда.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет резко (в 2-3 раза) повысить производительность труда. Руководство он понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — залог успеха. Тейлор разработал две концепции — «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя».

Согласно концепции «достигающего рабочего», человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило бы при этом здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручить более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой I. Теоретический раздел группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения, которое состояло из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. В обучении людей требуется постепенность.

Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно — от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем — увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал — больше заработал.

Согласно концепции «достигающего руководителя», одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла «функциональная администрация», состоявшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инженером:

знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем требовать от подчиненных хорошей работы, администрация сама должна начать трудиться лучше.

Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.

Где родина научного менеджмента?

Если мы наберем в Яндексе имя Ф. Тейлора, мы получим массу ссылок на американского инженера, считающегося основателем научного менеджмента, если же 10 ми попытаемся сделать тоже с именем Кароля АдамецГлава 1. История социологии менеджмента на Западе ки, то получим всего 5 — 6 ссылок, из которых несколько касаются наших ресурсов в Интернете. Это, конечно, несправедливо.

В статье «Гармонизация как одна из главных основ научной организации» Адамецки пишет:

«В марте 1903 года Ф. Тейлор объявил первый раз свои принципы и методы, подтверждая принципиальную мысль, что проблему организации труда можно и должно решать на основе точных научных принципов, а не, как прежде, исключительно на интуиции. Удивительным совпадением обстоятельств явилось то, что в феврале этого же года я прочитал доклад в Техническом товариществе в Екатеринославе (южнороссийском центре горно-металлургической промышленности), в котором высказал те же самые мысли и представил в главных чертах методы организации совместной работы. Этот реферат был отчетом о моих первых работах и исследованиях в этом направлении, начатых еще в 1895 года»1.

Из этого следует, что первое представление научного управления было сделано в России польским инженером К. Адамецки на месяц раньше, чем это сделал в США Ф. Тейлор, считающийся основателем научного менеджмента. А если еще учесть, что в 1891 г. Адамецки закончил Технологический институт в Петербурге, после чего долго работал на металлургических предприятиях Юга России, то этого поляка с полным основанием можно отнести к русским полякам.

К. Адамецки далеко опередил Ф. Тейлора в обобщении своих наблюдений применения научного метода в производстве. Впоследствии, анализируя работы Ф. Тейлора, он пришел к выводу, что предложения американского инженера по рационализации производства опираются не просто на организационно-экономические законы, среди которых первейший — закон разделения труда, но что сами эти законы имеют всеобщий характер и проявляют свое действие даже в природе.

Вот что пишет Адамецки по поводу второго закона экономии (организации):

«Но есть еще один закон природы, а именно закон, который можно было бы назвать законом концентрации или интеграции. Природа управляется также этим законом, неустанно стремясь к экономии.

Клетки при выполнении своих жизненных функций делятся и специализируются, благодаря чему общие издержки и потери энергии и средств уменьшаются. 11 I. Георетнческий раздел Однако мы видим также, что одновременно осуществляется и другой процесс, а именно: клетки, выполняющие одинаковые функции, создают кооперацию всех органов, служащих одной специальной цели, благодаря этому снова получается экономия энергии.

Эти два закона природы: разделения труда и концентрации — взаимно друг друга дополняют. Они между собой близко связаны, так что, вглядываясь в проявления живой природы, мы видим, что разделение на различные функции выступает как бы для того, чтобы полностью проявиться в интеграции одинаковых функций и что результатом этих двух процессов является в конечном счете экономия энергии и средств».

ПРИМЕЧАНИЕ. В современной экономической литературе закон концентрации принято называть эффектом от масштабов деятельности.

Отсюда следует, что Адамецки, первым уловив общее в эволюции природных явлений и развитии организации производства, заложил важный фундамент в построении общей теории управления, которая до сих пор еще не построена, но необходимость в которой все острее ощущается в современном общественном производстве.

Административная теория Д. Шайоля Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841 — 1925) был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX в. В своих работах он одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которых и составляет суть деятельности руководителя компании. Файоль создал так называемую административную теорию управления.

Он утверждал: управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление включает следующие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную. Несмотря на важность пяти первых функций, Файоль придерживался основывающейся на его собственном опыте точки зрения, согласно которой администрирование, относимое ИМ к области управления персоналом, имеет решаГлава 1. История социологии менеджмента на Западе ющее значение для успеха или неудачи работы организации. Он был уверен в том, что для воспитания эффективных менеджеров недостаточно одних лишь технических знаний и что, хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам низших уровней, по мере того как руководитель поднимается вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают административные способности.

Теория Файоля состоит из двух частей — функций управления и принципов управления. Функции отвечают на вопрос, что делает руководитель, а принципы — как он это делает. Функций всего пять: планирование (прогнозирование), организация, координация, командование и контроль. Файоль положил начало структурно-функциональному подходу, названному так потому, что все функции были расписаны по уровням управления — каждому свои и в разном объеме? Существовавшую до него линейную Структуру управления предприятием Файоль дополнил функциональными службами.

Тем самы-м он стал родоначальником самой распространенной системы — линейно-штабной структуры.

Файоль выделил 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство- руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия (скалярный принцип), порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Если функции — обязательные элементы, выпадение хотя бы одного из которых способно было разрушить всю технологию управления, то принципы — это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих живую практику руководителя. Они конкретны и зависят от ситуации. Функции составляют «науку администрирования», а принципы — «искусство администрирования».

Не все принципы одинаково важны. К главным Файоль причислял единство командования и единство руководства. Согласно первому принципу, работники не должны получать потенциально противоречащие друг другу распоряжения из двух разных источников.

Раскрывая содержание второго, Файоль часто прибегал к биологическим аналогиям, рассматривая организацию в качестве организма, который не может иметь две головы. Многие принципы, предложенные французским ученым, звучали афористично. Например, принцип порядка гласил: «место для каждого и каждоТеоретический раздел му свое место». Иными словами, речь шла о том, что каждый работник и каждая вещь должны занимать в организации свое место. К двум главным принципам Файоль присоединял принцип власти и принцип разделения труда, задававшие характер структуры управления. Разделение труда предполагало дифференциацию и специализацию трудовой (исполнительской и управленческой) деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности' более частных видов деятельности, выделение специализированных устойчивых трудовых функций и функциональных областей, а также профессионализацию групп, специализирующихся в определенной области, обособление и организационное оформление структурных подразделений, Применительно к руководству принцип разделения труда требовал специализации руководителя на узком круге задач. Без этого, считал Файоль, пет четкой координации, порядка и распределения обязанностей, вне которых организацию разъедает дублирование функций. Вместе с тем, он верил в эффективность разделения труда лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, производительность падает. Сфера деятельности любого должностного лица определялась Файолем в терминах диапазона контроля (предела непосредственного эффективного внешнего контроля со стороны руководителя за поведением и деятельностью подчиненных), числа подчиненных и функциональных обязанностей исполнителей.

Власть Файоль рассматривал, как право командовать и возможность заставлять других подчиняться. Чем выше уровень власти, тем шире объем знаний (компетенция) и больше ответственности. И наоборот. Файоль различал два типа власти: институционализированную (формальную) и персональную (неформальную). Первая проистекает от должности, вторая — от индивидуальных качеств. Сегодня подобный принцип принят на вооружение в социологии организаций.

1 «Классическая» теория организаций УСИЛИЯМИ Ф. Тейлора, А. Файоля и знаменитого немецкого социолога, историка и экономиста Макса Вебера (1864—1920)2 был заложен фундамент так называемой «классической» теории организаций. ОконГлава 1. История социологии менеджмента на Западе чательное завершение она получила в работах Л. Гьюлика, Дж. Муни, Л. Урвика, А. Рейли, М. Фоллетт, Ч. Бернарда, Г. Саймона и некоторых других. Их деятельность приходится на середину XX в. и вносит заметный вклад в современное понимание структуры социальной организации и деятельности руководителя.

Представители классической теории стремились сформулировать универсальные рациональные принципы формирования и функционирования эффективной административной организации. Общей чертой различных разработок выступало описание деловых отношений в эффективной организации как рационально построенных, стандартизированных, максимально формализованных, а также понимание самой организации как инструмента, рационально конструируемого для достижения определенной цели. Иными словами, представители этой теории стремились конструировать организацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, — исходя из логически последовательных и непротиворечивых законов. Большинство ученых, принадлежащих к этому направлению, отстаивали принципы единоначалия, специализации деятельности и разделения труда, жесткой иерархии. Верховным законом являлся принцип координации, обязывающий согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ, например переноски бревна, сгодится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через нее он приобретает институциональный авторитет.

Лидер в организации не может обойтись без делегирования — одного из важнейших принципов современного управления. Делегирование предполагает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие делегирования оборачивается чрезмерной загрузкой руководителя мелочными вопросами, а излишнее делегирование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать главные вопросы, доверяя другим решение второстепенных.

Скалярный (от лат. scalaris — ступенчатый) принцип провозглашал необходимость иерархического, I. Теоретический раздел многоуровневого строения организационной структуры, основывающегося на делегировании и распределении властных полномочий и авторитета. Функциональный же принцип предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно, а к управлению следует привлекать исключительно высококвалифицированных специалистов, имеющих узкую специализацию.

Иначе зазвучал файолевский принцип порядка.

Теперь он предполагал соответствие людей структуре.

Сегодня менеджеры думают иначе: структуру организации надо создавать под людей. Иными словами, если нашелся хороший специалист, то под него необходимо создать отдел, лабораторию, сектор. В одной компании такая политика оправдывает себя, а к десятках других —- нет. Во времена господства классической теории организации рассуждали по-другому: строить организацию под людей — значит, консервировать их недостатки. Формальная логика требует, чтобы вначале создавалась продуманная структура, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивались подходящие люди. Многие современные организации, добившиеся успеха, именно так и поступают.

Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал, что, во-первых, только одно лицо в организации несет всю полноту ответственности за результаты деятельности и социальных процессов, происходящих в ней; во-вторых, каждый подчиненный получает указания лишь от одного начальника, которому непосредственно подчинен. Он, как и принцип департаментализации, определял, какой будет структура организации, и требовал строить ее «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении «сверху вниз» обязательно появляются лишние управленческие звенья. Наконец, принцип диапазона контроля предполагал, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3 — 6 подчиненных. При арифметическом росте числа подчиненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

Сегодня мы имеем дело с более точными цифрами: при физической работе число подчиненных не должно превышать 30, а при умственной— 8 человек (Р. Дэвис).

Глава 1. Истерия социологии менеджмента на Западе

Согласно положениям классической теории организации и управления, успешные менеджеры должны придерживаться и принципа соответствия, который гласит:

на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать, быть равными. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведет к нерезультативности действий.

Ответственность лиц, наделенных значительной властью, абсолютна лишь в известных границах, обозначенных статусом и полномочиями данной должности.

В рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей.

Подводя итог, можно сказать, что в рамках классической теории управления впервые были поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сформулированы принципы формальной организации в административных системах. Человек здесь рассматривался как специфический и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль социального механизма в сложной организационной машине. Созданная представителями этой теории модель рациональной административной организации основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархических механизмах власти. Иначе говоря, сторонники «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется его формальной структурой, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины', величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре.

Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг.

резко усилилась критика «классических концепций», обвиняемых в ограниченности, механистическом характере, ложной оценке социологических и психологических аспектов поведения человека в организации.

Так, Уильям Ф. Уайт в своей книге «Деньги и мотивация» утверждает, что в основе «классической» концепции лежат три ложных допущения: 1) «человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды»; 2) «каждый индивидуум реагирует на экономические стимулы как изоI. Теоретический раздел лированный индивидуум»; 3) «к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизированным образом». Постепенно классическим теориям управления начинает противопоставляться новое направление менеджмента, получившее название «гуманистического вызова».

Концепция управления М.

Фоллетт Одним из критиков старого и одновременно провозвестником нового направления в социологии управления считается американский социальный философ, политолог и психолог бихевиористской ориентации Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933). Ранние работы Фоллетт были посвящены анализу политических вопросов, социальной иерархии, социальным конфликтам И изменениям в малых системах. Позже ее интересы сместились в сторону изучения групповой динамики, психологических аспектов управления промышленными системами, человеческих отношений внутри индустриальных групп, соотношения рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. Сегодня она известна в основном как исследователь проблем организаций и управления. Если Ф. Тейлор разработал логическое обоснование менеджмента, то М. Фоллетт попыталась создать его философию3 В изучение предприятий бизнеса и менеджмента Фоллетт привнесла концепции, разработанные ею на основе знаний политологии и личного практического опыта, приобретенного во время работы в сфере общественной деятельности. Теория управления, считала она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения.

В то время как для Ф. Тейлора основным объектом анализа являлся изолированный индивид, Фоллетт начинала анализ с «индивида группового» — организации или целостного социального сообщества.

Особое внимание она уделяла проблеме разграничения «власти» и «авторитета». Власть, считала Фоллетт, есть имманентно присущая управлению функция.

Авторитет в отличие от власти отчуждаем, им можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, 18 которую он осуществляет, а также из изменяющихся Глава 1. История социологии менеджмента на Западе условий, в которых действует данное лицо. Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации на смену прежним концепциям «окончательного» или «центрального» авторитета приходят теории «функционального» или «плюралистического» авторитета.

В своих работах она предлагала пересмотреть концепцию ответственности, в той интерпретации, которую дала ей «классическая» школа. Подчеркивая, что ответственность обусловлена самой функцией, выполняемой данным сотрудником в организации, Фоллетт считала, что каждый работник должен задавать себе вопрос: «За что я отвечаю?», а не «Перед кем я отвечаю?» Она вводит понятие «кумулятивной ответственности», показывая, что та является неизбежным следствием диффузии функций в системе организации. Кумулятивная ответственность обеспечивает взаимное согласование работы различных людей и подразделений. Отдельные функций не существуют изолированно друг от друга.

Следовательно, каждый администратор, выполняя свою функцию, должен нести ответственность за интеграцию своей работы с другими администраторами, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям.

Фоллетт одной из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Она была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, решая, как им следует выполнять приказы. Прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности. Фоллетт призывала создавать на предприятиях атмосферу подлинной общности интересов, на основе которой можно было бы обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.

Она выступала против решения проблем организационной деятельности и осуществления руководства подчиненными с позиции силы. Признавая, что полностью избавиться от элемента принуждения невозможно, Фоллетт тем не менее настаивала на необходимости выработки некоей «совместной», «непринуждающей власти», которая опиралась бы на взаимодействие всех членов организации. Либеральные элементы ее теории согласуются с признанием основной посылки «классической» концепции организации и управления: беспрекословное выполнение приказов.

Речь идет лишь о психологической интерпретации этого положения. Фоллетт I. Теоретический раздел обращала внимание на важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства, в которых отдаются приказы. Она полагала, что отдаленность исполнителя от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эффективность последнего, поскольку действенность положительной реакции на приказы обратно пропорциональна расстоянию, которое они проходят. Особое внимание фоллетт уделяла учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что, как свидетельствуют наблюдения, невозможно заставить людей выполнять работу удовлетворительно, если ограничиваться только требованиями и приказаниями. Ответной реакцией на превалирование приказной формы управления становится своеобразное сопротивление.

Фоллетт указывала, что эту проблему нельзя решить посредством искусства убеждения, так как и убеждение может рассматриваться подчиненными как проявление давления и завуалированная форма приказа.

Чтобы избежать обеих крайностей: излишнего увлечения приказами, с одной стороны, и практического отсутствия их— с другой, Фоллетт предлагала обезличить отдачу распоряжений. Работа, по ее мнению, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, «чего требует ситуация». Тогда место личного контроля займет контроль фактов, на базе объективного анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, что должно быть сделано, приказы станут проистекать из действий, а не наоборот.

Значительное место в работах Фоллетт занимала проблема организационных конфликтов. В частности, она одной из первых выдвинула идею «конструктивного конфликта» и определила три типа разрешения конфликтов:

«доминирование» — победу одной стороны над другой, «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок, «интеграцию» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна сторона ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

1 Теория «человеческих отношений» 3. Мзйо В 30-е годы XX в. в социологии организаций постепенно набирает силу, а затем становится господствующим новое направление — доктрина «человеческих отГлава 1. История социологии менеджмента на Западе ношений», сформировавшаяся в полемике с постулатами классической школы. Основной вклад в ее развитие внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880—1949).

Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.

Научные изыскания Мэйо были связаны прежде всего с проведением в 1927 — 1932 гг. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго).

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.)..

I. Теоретический раздел Действуют они на нее двояко — то повышают производительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться:

неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием. Ученые были уверены, что и позитивный, и негативный результаты неопровержимо подтверждают их теорию. В чем же состоял ее смысл?

Сторонники доктрины «человеческих отношений»

доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест.

Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда — «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление»

и т. п., — обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

В целом, суть доктрины «человеческих отношений»

22 может быть сведена к следующим положениям:

Глава 1. История социологии менеджмента на Западе

• человек— «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

• труд человека — если он интересен и содержателен — может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

• средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;

• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

• производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.

Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее активный поиск в этом направлении вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

1 Иерархическая теория потребностей Д. Маслоу Первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей, был американский психолог, один из основателей гуманистической психологии Абрахам Маслоу (1908—1970). Впервые он опубликовал свою концепцию в 1943 г. Очень скоро она стала классической и вошла во, все учебники. Но почему его теория называется иерархической? Ведь мы привыкли считать, что иерархия бывает только должностной. А здесь речь идет о невидимом мире побуждений и желаний. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии — от низших (материальных) до высших (духовных). Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

Теоретический раздел

• физиологические (витальные) потребности — потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;

• экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования. Они бывают двух видов — физические и экономические. Физическая безопасность— это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. В обобщенном виде можно сказать, что речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном порядке, а также о стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда: гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок);

• социальные потребности проистекают из нашей коллективной природы. Мы жаждем дружбы и привязанности, принадлежности к группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботы о другом и внимания к себе;

• престижные потребности — потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, достижениях, высоком статусе, независимости и признании. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого себя;

• духовные потребности — потребности в самовыражении через творчество. Речь идет о потребности реализовать все, на что способен человек.

Таковы основные потребности, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере реализации их в качестве необходимых условий существования, следуют друг за другом. Физиологические и экзистенциальные потребности А. Маслоу называл первичными (врожденными), социальные, престижные и духовные — вторичными (социально приобретенными); процесс возвышения потребностей представляет собой процесс замены первичных потребностей вторичными.

Однако сама по себе классификация мотивационньтх факторов не является самой ценной и интересной Глава 1. История социологии менеджмента на Западе находкой А. Маслоу. Подобные попытки предпринимались и другими учеными. Достоинство концепции А. Маслоу в ее «двигательной пружине» — принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты. А. Маслоу предположил, что удовлетворение потребности служит мотивом или побуждением.

Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.

Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворенные люди. Реальный потенциал (сила воздействия) потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего начинают доминировать потребности следующих уровней — в безопасности и т. д.

Низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей. Напротив, высшие потребности зависят от низших. Поэтому человек вряд ли пойдет в музей, если он сильно голоден. Кроме того, высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворить полностью, ведь человек постоянно совершенствуется. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются. Все потребности выстраиваются в определенном порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом— контролируемые и управляемые (духовные).

Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие — в неодинаковой степени.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 31 |

Похожие работы:

«Социология международных отношений / Современные международные отношения. План занятий на осенний семестр 2015/2016 г. Всего: 64 ауд.ч. Из них 32 ч. лекционных и 32 ч. семинарских занятий. Лекционных занятий 16, семинарских занятий 16 в семестре. ТЕМА 1. Международные отношения как область знаний. Международные отношения как сфера социальной практики. Основные этапы становления и развития международных отношений. 8 ч. Лекция 1-2. Международные отношения как область знаний. 4 ч. Вопросы для...»

«№ 4, 2007 Общественные науки. Социология ИЗВЕСТИЯ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ ПОВОЛЖСКИЙ РЕГИОН ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ №4 2007 СОДЕРЖАНИЕ СОЦИОЛОГИЯ Кошарная Г. Б., Афанасьева Ю. Л. Особенности восприятия потребителями радиорекламы Рожкова Л. В. Современные технологии формирования кадров муниципальной службы (региональный аспект) Данилова Е. А. Ценностные ориентации и идеалы молодежи современной российской провинции Букин В. П., Бойцова М. В. Образование как фактор реализации жизненной стратегии...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от..2015 Содержание: УМК по дисциплине «Социология духовной жизни» для студентов направления 39.03.01 (040100.62) Социология профили подготовки «ЭС», «СТиПСЗ» очной формы обучения Автор: Ильина И.В. Объем 43 стр. Должность ФИО Дата Результат Примечание согласования согласования Заведующий кафедрой Протокол заседания Рекомендовано к общей и кафедры от..2015 Акулич М.М. электронному..2015 экономической изданию № социологии Председатель УМК Протокол заседания...»

«Н.Ф. Яковлева СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ Учебное пособие 2-е издание, стереотипное Москва Издательство «ФЛИНТА» УДК ББК 60.5я Я47 Яковлева Н.Ф. Я47 Социологическое исследование [Электронный ресурс]: учеб. пособие. – 2-е изд., стер.– М. : ФЛИНТА, 2014. 250с. ISBN 978-5-9765-1899В книге освещаются теоретико-методологические вопросы, которые обязан знать будущий социолог-профессионал, и базовые темы отраслевых направлений социологии. Рассмотрены виды и методы социологических исследований, теория...»

«МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ по результатам проекта «Реализация отбора лучших рацпредложений в сфере энергосбережения и энергоэффективности среди студентов с помощью информационно-коммуникационных технологий» Предварительный этап конкурсного отбора 1. Регламент проведения социологического исследования, предваряющего проведение конкурсного отбора.2. Методика обработки результатов социологического исследования. Основной этап проведения конкурсного отбора 3. Концепция отбора лучших рацпредложений в сфере...»

«Одег Божков. СОЦИЛОГИЯ. Курс лекций О. Б. Божков Социология Курс лекций Издательство ЭЙДОС Санкт-Петербург 2015 О. Б. Божков. Социология. Курс лекций. — СПб, «Эйдос», 2015. — ??? с. Б7 ISBN: 978-5-904745-51-6 Книга содержит курс лекций, прочитанный для студентов не социологических специальностей и методическое пособие для них же «Как писать реферат по социологии». Адресована студентам и всем, кто интересуется, что же такое социология и что она изучает. © О. Б. Божков © Издательство «ЭЙДОС»...»

«В н и м а н и е ! ! ! Э т о п р е д в ар и т ел ь н ы й э л е к т р он н ы й м а к е т ! ! ! М и н и с т е р с т в о О б р а з о в а н и я и Н ау к и Р о с с и й с к о й Ф е д е р а ц и и Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ» Н.Н. Соколов ПРИНЯТИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ НАВЫКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ Москва 201 Министерство Образования и Науки Российской Федерации Федеральное...»

«Минский университет управления УТВЕРЖДАЮ Ректор Минского инновационного университета _ Н.В. Суша 2015 г. Регистрационный № УД-_/р. СОЦИОЛОГИЯ ПРАВА (название учебной дисциплины) Учебная программа учреждения высшего образования по учебной дисциплине для специальности: Правоведение 11– 24 01 0 2015 г. Учебная программа составлена на основании образовательных стандартов и базовой учебной программы по социологии права для студентов вузов (Регистрационный № УД–013/баз. от 2 мая 2013 года)...»

«МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ по результатам проекта «Реализация отбора лучших рацпредложений в сфере энергосбережения и энергоэффективности среди студентов с помощью информационно-коммуникационных технологий» Предварительный этап конкурсного отбора 1. Регламент проведения социологического исследования, предваряющего проведение конкурсного отбора.2. Методика обработки результатов социологического исследования. Основной этап проведения конкурсного отбора 3. Концепция отбора лучших рацпредложений в сфере...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет» в г. Прокопьевске Рабочая программа дисциплины Экономика и социология труда Направление подготовки 080400.62 Управление персоналом Направленность (профиль) подготовки Квалификация (степень) выпускника Бакалавр Форма обучения Очная Прокопьевск 2014 СОДЕРЖАНИЕ 1. Перечень планируемых...»

«Цивилизация — это живая реальность. Различные цивилизации существуют и развиваются уже не первую тысячу лет. Они имеют сложную, динамичную (и поэтому неподдающуюся однозначным определениям) природу. У каждой цивилизации есть свои силовые поля, которые либо притягивают в их ареалы конкретные этнические и другие сообщества, либо отталкивают их. Это своего рода «картина маслом», позволяющая реальнее и точнее представить этногеополитическую карту мира. Владимир ЖИРИНОВСКИЙ ЛДПР СОЦИОЛОГИЯ МИРОВЫХ...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет» Прокопьевский филиал (Наименование факультета (филиала), где реализуется данная дисциплина) Рабочая программа дисциплины (модуля) «Социология» (Наименование дисциплины (модуля)) Направление подготовки 460302/03470062 Документоведение и архивоведение (шифр, название направления) Направленность...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровский государственный университет» в г. Прокопьевске Рабочая программа дисциплины Экономика и социология труда Направление подготовки 080400.62 Управление персоналом Направленность (профиль) подготовки Квалификация (степень) выпускника Бакалавр Форма обучения Очная Прокопьевск 2014 СОДЕРЖАНИЕ 1. Перечень планируемых...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от..2015 Содержание: УМК по дисциплине «Компьютерные технологии в науке и образовании» для студентов направления 39.04.01 «Социология» магистерской программы «Социология управления» очной формы обучения Автор: Решетников Л.Л. Объем 14 стр. Должность ФИО Дата Результат Примечание согласования согласования Заведующий кафедрой математических Рекомендовано Протокол заседания методов, Ромашкина к электронному кафедры от..2015..2015 информационных Г.Ф. изданию № технологий и...»

«КАЗАНСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ _ Институт массовых коммуникаций и социальных наук Кафедра социологии И.Г. Ясавеев КУРСОВЫЕ И ВЫПУСКНЫЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ РАБОТЫ по направлению «СОЦИОЛОГИЯ» Методические указания для студентов бакалавриата Казань – 2014 УДК 303.824 Печатается по решению Редакционно-издательского совета ФГАОУВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет», учебно-методической комиссии Института массовых коммуникаций и социальных наук (протокол № 5 от 28 марта 2014 г.),...»

«Цивилизация — это живая реальность. Различные цивилизации существуют и развиваются уже не первую тысячу лет. Они имеют сложную, динамичную (и поэтому неподдающуюся однозначным определениям) природу. У каждой цивилизации есть свои силовые поля, которые либо притягивают в их ареалы конкретные этнические и другие сообщества, либо отталкивают их. Это своего рода «картина маслом», позволяющая реальнее и точнее представить этногеополитическую карту мира. Владимир ЖИРИНОВСКИЙ ЛДПР СОЦИОЛОГИЯ МИРОВЫХ...»

«ГАОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА им. Ю.А. Сенкевича» КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИИ И ПРАВА» Корпоративная социальная ответственность МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ФАКУЛЬТУТА ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ «МЕНЕДЖМЕНТ» Москва 2014 МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ СОСТАВЛЕНЫ В СООТВЕТСТВИИ С УЧЕБНОЙ ПРОГРАММОЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ Корпоративная социальная ответственность ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ «Менеджмент» Доцент кафедры...»

«СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛ 1. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ. 4 РАЗДЕЛ 2. СТРУКТУРА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ РАЗДЕЛ 3. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН РАЗДЕЛ 4. СОДЕРЖАНИЕ ЛЕКЦИОННЫХ ЗАНЯТИЙ И ПЛАНЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ РАЗДЕЛ 5. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА АСПИРАНТОВ РАЗДЕЛ 6. КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ РАЗДЕЛ 7. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ РАЗДЕЛ 8. ДОПОЛНЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ В РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЕ. 31 Раздел 1. Требования к уровню освоения дисциплины Цель курса дать...»

«Составитель И. Г. Самойлова Редактор Л. Я. Романова Оформление и вёрстка И. М. Калиновская Компьютерный набор И. Г. Самойлова При оформлении обложки использовано изображение с сайта http://hostingkartinok.com/news/7518/ Печатается по решению методического совета Сахалинской областной детской библиотеки Интернет и чтение глазами детей Сахалинской области : итоги обл. исслед. / ГБУК «Сахалин. обл. дет. б-ка» ; сост. И. Г. Самойлова. – Южно-Сахалинск, 2015. – 28 с. Тираж 50 экз. © Сахалинская...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от..2015 Содержание: УМК по дисциплине «Социология духовной жизни» для студентов направления 39.03.01 (040100.62) Социология профили подготовки «ЭС», «СТиПСЗ» очной формы обучения Автор: Ильина И.В. Объем 43 стр. Должность ФИО Дата Результат Примечание согласования согласования Заведующий кафедрой Протокол заседания Рекомендовано к общей и кафедры от..2015 Акулич М.М. электронному..2015 экономической изданию № социологии Председатель УМК Протокол заседания...»







 
2016 www.metodichka.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Методички, методические указания, пособия»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.