WWW.METODICHKA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Методические указания, пособия
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 17 |

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ. ТРЕНИНГ ПЕРСОНАЛА Учебное пособие Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве ...»

-- [ Страница 1 ] --

Министерство образования и науки Российской Федерации

Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет

Волжский институт строительства и технологий (филиал) ВолгГАСУ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ:

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ.

ТРЕНИНГ ПЕРСОНАЛА

Учебное пособие

Рекомендовано

Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальности 060800 «Экономика и управление на предприятии строительства»



Издание 4-е, дополненное Волгоград ВолгГАСУ УДК 658.

ББК 65.291.

У 67

Р е ц е н з е н т ы:

В. А. Афанасьев, д-р техн. наук, профессор, заслуженный деятель науки и техники РФ (Санкт-Петербургский государственный архитектурно-строительный университет), Ю. И. Осадший, канд. экон. наук, доц., зав. каф. менеджмента, маркетинга и организации производства (Волгоградский государственный технический университет)

Авторы:

М. К. Беляев, О. В. Максимчук, Б. А. Навроцкий, Г. Н. Ильина, А. М. Безнебеева, О. О. Некрасова У 677 Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. Тренинг персонала : учеб. пособие / [М. К. Беляев, О. В. Максимчук, Б. А. Навроцкий, Г. Н. Ильина, А. М. Безнебеева, О. О.

Некрасова] ; М-во образования и науки Рос. Федерации; Волгогр. гос.

архит.-строит. ун-т; Волж. ин-т стр-ва и технологий (филиал) ВолгГАСУ.

– 4-е изд., доп. – Волгоград: ВолгГАСУ, 2014. – 209, [1] с.

ISBN 978-5-98276-643Изложены основные понятия и категории системы управления персоналом. Рассмотрены вопросы кадрового планирования на строительном предприятии, технологии управления персоналом и особенности труда управленческого персонала.

Третье издание дополнено главой о тренинге инновационного лидерства.

Четвертое издание дополнено главами об оплате труда персонала предприятия и об управлении персоналом в условиях организационных изменений.

Для студентов и аспирантов экономических специальностей, а также руководителей предприятий и специалистов по работе с персоналом.

УДК 658.3 ББК 65.291.6 ISBN 978-5-98276-643-4 © М.К. Беляев, О.В. Максимчук, 200 © Волгоградский государственный архитектурностроительный университет, 2002

–  –  –

Настоящее учебное пособие «Управление персоналом на строительном предприятии» подготовлено в соответствии с программой и задачами курса «Управление персоналом» по специальности 06.08.00 «Экономика и управление на предприятии»; в соответствии с программой и задачами курса «Управление человеческими ресурсами» программ бакалавриата в рамках УГС «Экономика и управление», предназначено для студентов всех форм обучения, а также для реализации программ дополнительного профессионального образования.

Интерес к данной области деятельности, знаний и научных исследований в последние годы значительно вырос. В связи с необходимостью развития этого относительно молодого в российской высшей школе учебного курса, авторами были изучены труды крупных зарубежных и отечественных специалистов в области управления и психологии, таких как М. Мескон, Ф. Хедоури, А. Альберт, Д. Карнеги, Р. Марр, Г. Шмидт, В. В. Травин, В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, А. П. Егоршин, И. Н. Герчикова, В. М. Васильев, Ю. П. Панибратов, Ю. П. Казанский, Э. А. Уткин, В. Г. Шипунов, И. Д. Ладанов, В. Л.

Леви, Е. С. Жариков, А. Б Добрович, Н. В. Ревенко, С. И. Ашмарина, Б. Н. Герасимов, О. В. Кожевина, Б. З. Мильнер, В. Д Ардзинова, П. В. Горячкина, В. А. Грюнштама и др.

Данное учебное пособие разработано на кафедре экономики и управления проектами в строительстве, на кафедре философии и социальной психологии Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета, а также на кафедре экономики и менеджмента Волжского института строительства и технологий.

В учебном пособии наряду с кратким изложением теоретической части курса приводятся практические советы и рекомендации, которые позволят студентам развить навыки осуществления руководства и уметь моделировать деловое поведение в трудовом коллективе на основе ролевого переключения, а также, учитывая специфику организационных изменений, квалифицированно осуществлять управление персоналом. Учебное пособие может быть полезно не только для студентов, специализирующихся в области менеджмента персонала, но и для повышения квалификации руководителей всех уровней и специалистов по работе с персоналом.





Авторы выражают надежду на читательский интерес и с благодарностью примут все замечания и пожелания, которые можно присылать по адресу: 400074, г. Волгоград, ул. Академическая, 1, ВолгГАСУ, кафедра экономики и управления проектами в строительстве, а также 404111 Волгоградская область, г. Волжский, пр. Ленина 72, ВИСТех, кафедра экономики и менеджмента.

ВВЕДЕНИЕ

Десять тысяч людей…или двое… Это не имеет значения. Если мы хотим, чтобы организация работала, все равно нужно знать, как ладить с людьми.

С. Норкот Паркинсон Что же есть управление персоналом? Под управлением вообще понимается воздействие, направленное на поддержание системы в заданном ей состоянии или переводящее ее в качественно новое состояние. Иными словами, управление – это целевое направленное воздействие со стороны управляющего субъекта на что-либо или кого-либо, являющегося объектом управления. На предприятии объектами управления могут выступать ресурсы (материально-вещественные, материально-финансовые, информационные и трудовые); результаты (промежуточные и итоговые) их взаимодействия в процессе создания конечной продукции; функциональные области и виды деятельности предприятия. Так или иначе, рассматривая любой из названных объектов управления, можно прийти к основному выводу – в конечном счете, объектом управления всегда выступают люди – персонал, работающий на предприятии, а точнее – его трудовая деятельность, поведение и взаимодействие в рамках предприятия.

Под персоналом (от латинского personalis – личный) понимается личный состав работников учреждения или предприятия. Под предприятием, в свою очередь, понимается любое производственное учреждение, завод, фабрика, строительная организация, фирма и т.д. Очевидно, что управление персоналом затрагивает деятельность человека во всем ее многообразии, исследуя широкую совокупность факторов, обуславливающих результативность трудовой деятельности, формирующих поведение человека на производстве. В последние годы управление персоналом вышло за рамки прикладной деятельности и стало обособленной областью научных исследований, так как проблемы становления рыночных отношений в России, повлекшие за собой череду экономических и политических кризисов и обострение социальной напряженности, показали необходимость подготовки профессионалов-управленцев всех уровней. Кроме того, создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом на каждом отдельном предприятии.

Укрупненно можно выделить три фактора, влияющих на систему управления персоналом предприятия. Первый из них – иерархическая структура, – определяет характер управленческих отношений и контроль распределения материальных ресурсов и благ. Следующий – культура – выступает как система выработанных обществом, организацией, группой людей совместных ценностей, норм, установок поведения, которые регламентируют действия личности. И последний фактор – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле–продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесия интересов продавца и покупателя.

При переходе к рынку произошел медленный переход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к отношениям, основанным на учете интересов личности, в том числе и экономических. Ведь главное внутри предприятия – персонал, производящий конечную продукцию, а за его пределами – потребители продукции, т.е. по сути, человеческий фактор.

Это говорит в пользу усиления (повышения) внимания руководителя к работнику, а не к производственному процессу; работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативному и творческому труду, а не к бездумному исполнению. Иерархия отходит на второй план, уступая место культуре и рынку. В связи с этим мы предвидим возрастание роли данной дисциплины в процессе подготовки специалистов и руководителей всех уровней. Предметом данного курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации с целью обеспечения эффективности функционирования предприятия. Содержание курса составляют принципы, методы и формы управления персоналом, пути реализации политики предприятия в области привлечения и использования трудовых ресурсов предприятия, оплаты труда персонала предприятия, организационно-правовые основы управленческой деятельности и социально-психологические особенности управленческого воздействия на человека, специфика организационных изменений и их влияние на управляемость персоналом.

Задачами данного курса являются:

ознакомление с основными теоретическими положениями системы управления персоналом;

ознакомление с принципами регламентации в системе управления персоналом;

ознакомление с теоретико-методическими основами формирования политики предприятия в области привлечения и задействования персонала;

ознакомление с экономической сущностью и функциями оплаты труда, с международными нормами управления оплатой труда, с методами определения размера средств на оплату труда;

ознакомление и обучение методам анализа и проектирования организационной культуры как основной компоненты системы управления персоналом;

привитие навыков и умений осуществления управленческой деятельности;

ознакомление с концепцией тренинга персонала, привитие навыков моделирования делового поведения, ролевого моделирования и развития коллективного интеллекта;

ознакомление с особенностями управления персоналом в контексте организационных изменений.

В разделе 1 рассматриваются теоретические и методологические основы, цели и задачи управления персоналом. Разделы 2 и 3 знакомят читателя с организационно-правовыми и нормативнометодическими основами системы управления персоналом на предприятии. Краткое изложение основ кадрового планирования на предприятии и описание технологии набора персонала, этапов его развития и карьерного роста приведены в четвертой части.

В пятом разделе освещаются вопросы, связанные с оплатой труда персонала предприятия: экономическая сущность, функции, международные нормы управления, организация оплаты труда. Особый интерес представляет собой приведение методов определения затрат труда и заработной платы в составе сметной стоимости строительства.

Сравнительному анализу организационных культур, описанию их компонент и признаков посвящен шестой раздел. Рассматривая организацию как социотехническую систему, которая характеризуется определенной сложностью взаимодействия между ее элементами, авторы попытались выявить социально-психологические особенности поведения личности в процессе совместной трудовой деятельности и проблемы мотивационного воздействия с целью повышения значимости труда в жизни человека.

Седьмой раздел представляет особый интерес, так как на основе обобщения и обзора не только изданий зарубежных и отечественных ученых и специалистов в данной области, но и с учетом своего практического и жизненного опыта, авторы отмечают особенности труда руководителя, вопросы организации труда управленческого персонала, рассматривают проблемы лидерства и «властных отношений» в организации. Новинкой является включение подраздела о формировании управленческих команд как наиболее эффективной форме управленческого воздействия. Раздел 8 посвящен изучению причин и последствий конфликта в организации и содержит практические рекомендации по избеганию конфликтных ситуаций.

В последние годы все большее значение начинают приобретать социальная направленность в управлении, перенос акцентов на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия его более высокой результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических подходов к управлению, но и новой технологии самой работы с персоналом. На наш взгляд, в настоящее время управление персоналом должно подняться на качественно новый уровень – управление коллективным интеллектом – и о том, как к этому приблизиться, говорится в разделах 9 – 10 «Тренинг персонала» и «Тренинг инновационного лидерства». Данные разделы представляет особый интерес, так как изложенный в них материал четко обозначает позиции авторов по проблемам управления персоналом и определяет основные тенденции в развитии и становлении этого направления научно-исследовательской и практической деятельности человека.

Одиннадцатый раздел охватывает проблематику управления персоналом в рамках организационных изменений. Данный раздел не менее важен, поскольку организационные изменения – основное условие развития предприятия, а грамотное управление персоналом в изменяющихся условиях – важный этап на пути к успеху любого предприятия.

Приложения включают практические советы и рекомендации, которые помогут студентам понять особенности и сложности взаимоотношений работника и предприятия в лице руководства, а практикам – повысить эффективность системы управления персоналом на конкретном предприятии.

Полученные знания позволят будущим специалистам-практикам по работе с персоналом:

разрабатывать и совершенствовать теоретические основы системы управления персоналом предприятия;

понимать специфику и обоснованно осуществлять регламентацию в системе управления персоналом предприятия;

формировать и реализовывать политику предприятия в области привлечения и задействования персонала;

использовать методы и методики формирования затрат на оплату труда персонала предприятия;

использовать методы анализа и проектирования организационной культуры как основной компоненты системы управления персоналом;

осуществлять управленческую деятельность с учетом личностного потенциала руководителя;

практически использовать концепцию тренинга персонала: использовать методы моделирования делового поведения, ролевого моделирования и развития коллективного интеллекта;

осуществлять грамотное управление персоналом в условиях организационных изменений.

Безусловно, управление персоналом не может рассматриваться в отрыве от других фундаментальных наук и научных направлений, так как наука управления персоналом при разработке рекомендаций по использованию человеческого фактора в повышении эффективности функционирования организации опирается не только на результаты своих исследований, но и на знания, относящиеся к другим научным дисциплинам, в частности:

философии, рассматривающей социальную и предметно-деятельностную сущность человека, целостное и историческое понимание человека, его всестороннее развитие как условие научнотехнического и социального прогресса;

экономике труда, предметом изучения которой является труд в его историческом понимании, общественная организация труда, вопросы создания условий для высокопроизводительного труда;

социологии и психологии труда, изучающей социальные и психологические аспекты трудового взаимодействия людей в рамках организации, законы делового поведения и групповую динамику;

организации и планированию производства, изучающие принципы и методы организации производства, в том числе и строительного, с целью оптимизации сроков выполнения производственных процессов;

менеджменту, изучающему философию управления и основы управления деятельностью организации как системы.

Изучение, проектирование и моделирование конкретных видов трудовой деятельности по предлагаемому авторами пути поможет в целом учитывать в практической деятельности социальнопсихологические факторы, которые непосредственно и опосредованно влияют на характер и результаты деятельности организации через социально-психологический климат, через адаптацию персонала к изменениям.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

–  –  –

Т р у д о в ы е р е с у р с ы (от франц. ressource – средства, запасы, источники доходов) – одна из основных категорий ресурсов, потребляемых при производстве продукции. Стоимость трудовых ресурсов переносится на стоимость продукции в соответствии с количеством и качеством вложенного в дело и предусматриваемого нормами труда. При этом нормативная база предусматривает различие в стоимости труда в зависимости от вида, сложности, опасности работ, от количества труда, затрачиваемого по нормам при должной специализации и квалификации рабочих, при нормальной организации работ и материальной заинтересованности работников в результатах своей деятельности.

При простое рабочих по независящим от них причинам (например, при отсутствии фронта работ) простои оплачиваются, а их стоимость включается в стоимость трудовых ресурсов, т. е. в стоимость продукции (что, разумеется, не желательно).

При оценке возможности обеспечения трудовыми ресурсами, например, строительства в масштабе страны, отдельного региона или отдельной стройки учитывается трудоспособное по возрасту население, имеющее (или готовое к приобретению) строительные профессии: мужчины (от 16 до 59 лет), женщины (от 16 до 54 лет), за исключение инвалидов I и II групп и лиц, получивших пенсию до истечения общепринятых сроков (в соответствии с характером профессий и условиями производства работ).

В настоящее время трудовые ресурсы страны в целом составляют 84 млн. человек или 60 % от общей численности населения. Однако количество трудовых ресурсов строителей (до перестройки они составляли 12 % от всего трудоспособного населения) указать невозможно, т.к. в связи с уменьшением в последние годы объема строительных работ (практически в 2 раза) многие строители изменили свои профессии, и неизвестно, вернутся ли они на стройки при ожидаемом возрождении строительной отрасли.

Различают общую и профессиональную трудоспособность населения. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека определенных физических, общеобразовательных, психологических, возрастных и т. д. показателей, которые не требуют специальной подготовки и характеризуют способность человека к любому труду. Профессиональная трудоспособность предполагает способность человека к квалифицированному труду по определенной профессии, т.е. способность к конкретному труду, требующему специальной подготовки [106, c. 30] и определяющих профессиональное мастерство.

Трудовые ресурсы населения определяют трудовой потенциал общества, который характеризуется:

способностью и склонностью работника к труду;

объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, которые определяют способность к труду определенной квалификации;

уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей личности.

Подготовка трудовых ресурсов, увеличение трудового потенциала общества является одной из основных задач государства и негосударственных организаций, участвующих в подготовке квалифицированных специалистов во всех отраслях народного хозяйства.

В совокупности трудовой потенциал всех работников определяет потенциал организации (рис. 1).

Взаимоотношения между работниками и организациями как работодателями оформляются на рынке труда.

Р ы н о к т р у д а – экономическая категория, представляющая собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей человека к труду на фонд материальных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного производства.

В территориальном разрезе принято рассматривать рынки труда:



на уровне нескольких стран – международный;

на уровне одной страны – федеральный;

на уровне автономной республики, области, района, города – региональный;

на уровне организации – внутриорганизационный (корпоративный, внутризаводской, внутрифирменный) (рис. 2) [63].

–  –  –

Следует отметить, что для эффективного функционирования любой организации существует реальная потребность в рабочих местах и первого, и второго вида. Поэтому неправильно делать вывод о приоритетном положении первичного рынка труда.

В дальнейшем убедимся, что структура персонала определяется разными параметрами, и только определенный баланс обозначенных рабочих мест позволяет обеспечить оптимальную занятость и естественным образом стимулировать переток рабочей силы. В качестве претендентов на новое рабочее место могут выступать наемные рабочие со стороны и высвобождаемые работники из других подразделений организации, а также продолжающие работать, но желающие сменить место работы по собственной инициативе, т. е. персонал предприятия, выступающий как объект управления. Субъектом управления является группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве специалистов по работе с персоналом, а так же руководители всех уровней.

–  –  –

Авторы многочисленных учебных пособий, учебников, психологических очерков и другой литературы по вопросам работы с персоналом даются различные определения понятия персонал. Более точное определение, на наш взгляд, созвучно американскому: «персонал (personnel) – это все люди, которые работают в данной фирме». Но стоит ввести некоторое дополнение в данное определение, так как персонал, как правило, не распоряжается финансовыми средствами организации. Итак, п ерс он а лом называют осн овн ой шта тн ый соста в ра б отн и ков орга н и за ц и и, вып олн яющи х ра зли чн ые п рои зв од ствен н о-хозяй с твен н ые ф ун кц и и и н е уча ств ующи х в ра сп ред елен и и рес урс ов.

Обычно рассматривают профессиональную, квалификационную и должностную структуры персонала, которые определяются характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Квалификационная структура персонала – распределение работников по квалификационным признакам (для ИТР – по категориям, для рабочих – по разрядам). Профессиональная структура персонала – это распределение работников по профессиям и специальностям. Должностная структура персонала предполагает размещение работников по действующей номенклатуре должностей [76, с. 210].

По общепринятой классификации персонал предприятия делится на рабочих и служащих.

Рабочие – это категория работников, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, прошедших специальную подготовку, обладающих знаниями, практическими навыками, непосредственно выполняющих рабочие операции или занятых обслуживанием производственного оборудования, машин и механизмов, перемещением грузов и обслуживанием помещений [76, с. 217].

Различают рабочих-повременщиков, труд которых оплачивается в соответствии с количеством отработанного времени и уровнем квалификации, и рабочих-сдельщиков, труд которых оплачивается в соответствии с количеством и качеством выполненных работ (рис. 3).

–  –  –

Служащие – это категория работников, непосредственно осуществляющих функции управления или выполняющих работы по техническому обеспечению управления. Выделяют три основные группы служащих: хозяйственных руководителей, специалистов и вспомогательных работников (технических исполнителей) [76, с. 206].

Ключевым звеном среди служащих являются хозяйственные руководители. В процессе осуществления руководства трудовым коллективом они опираются на функциональные звенья аппарата управления, планируют, организуют и направляют деятельность коллектива на выполнение поставленной цели. Хозяйственные руководители несут личную ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, организуют работу подчиненных и отвечают за ее эффективность.

Функциональные руководители – начальники отделов, отделений, служб, выполняющих одну из функций управления. Они осуществляют тактическое управление деятельностью организации и несут ответственность за результаты деятельности конкретного функционального подразделения.

Линейные руководители осуществляют все функции по оперативному управлению подразделениями и участками организации и отвечают за практическую реализацию управленческих решений. К ним относятся мастера, производители работ, руководители строительных управлений, участков и т.д.

Эффективность управления достигается в том случае, когда руководители всех уровней подходят системно к управлению деятельностью организации, и ясно осознают цели и задачи управления на каждом из уровней (рис. 4).

–  –  –

Специалисты оказывают квалифицированную помощь хозяйственным руководителям при анализе и решении сложных вопросов развития производства или самостоятельно руководят инженерно-техническими, планово-экономическими и другими функциональными службами. Они занимаются подготовкой проектов решений по производственным, техническим, экономическим, организационным, хозяйственным и социальным вопросам; осуществляют учет, контроль и анализ производственно-хозяйственной деятельности.

Служащие, или вспомогательные работники (секретари, стенографисты, экспедиторы и др.), осуществляют техническое и информационное обеспечение аппарата управления, выполняют работы, связанные с изготовлением управленческих документов, их размножением, приемом, учетом, хранением, выдачей, пересылкой, контролем выполнения, обслуживанием средств связи и управленческой техники.

<

1.2. Подходы к определению состава и структуры персонала

Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам: организационной, функциональной, ролевой, социальной, штатной.

1. О р г а н и з а ц и о н н а я с т р у к т у р а персонала – состав и схема взаимодействия элементов подсистемы управления (управленческих подразделений и отдельных должностных лиц) конкретного предприятия. Она состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления, которые выступают как самостоятельная часть организационной структуры на определенном уровне управления, аппарата управления и производственных подразделений. Организационная структура управления представляет собой организационную форму, в которой реализуется процесс управления производством, и характеризуется иерархичностью подсистемы управления (числом уровней или ступеней управления), количеством элементов подсистемы или управленческих подразделений на каждом уровне, их возможной специализацией, степенью централизации (децентрализации) управления на том или ином уровне и в каждом подразделении, а также численностью управленческого персонала и потенциальными возможностями управленческих подразделений. Подробно организационную структуру управления рассмотрим в разделе «Организационные формы предприятий».

2. Ф у н к ц и о н а л ь н а я с т р у к т у р а персонала отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями предприятия и включает следующие элементы.

Функции управления – особый вид управленческой деятельности, продукт разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по особому признаку: по общности предмета управления (качество, труд и зарплата, НТП, охрана труда);

по общности производственных ресурсов (трудовые, материальные, технические, финансовые). Обычно выделяют 10–25 функций. Частью функции управления является комплекс управленческих задач, который представляет собой совокупность задач, различных по признаку основных функций (нормирование, планирование, организация, мотивация, учет, контроль, анализ, регулирование) и реализуемых небольшим функциональным подразделением (отделом, бюро, группой). Число комплексов задач может быть не более 200 для одного управленческого уровня предприятия.

Задача управления – это совокупность взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом чего является управленческое решение. Например, расчет потребности в персонале на год по предприятию, или определение оптимальных объемов производства. Задача управления является основным элементом процесса управления, и в ее реализации занято несколько работников управления. Вообще в управлении предприятием решается несколько тысяч управленческих задач.

Операция управления – это совокупность трудовых действий, которые направлены на изменение формы или содержания информации. Операция конкретно выражает содержание задачи и может быть представлена в виде типовой схемы (рис. 5).

Ц У П С Р И

–  –  –

Такая матрица распределения управленческих функций позволяет четко разделить их между руководством предприятия и подразделениями аппарата управления, определить технологическую последовательность операций управления и закрепить их за конкретными руководителями или специалистами.

3. Р о л е в а я с т р у к т у р а персонала определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам. Для таких людей характерна вариабельность мышления и способность решать проблемные ситуации.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия работника в информационном процессе, процессе принятия управленческих решений и взаимодействия в обмене информацией.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях.

Для определения ролевой структуры персонала применяют социально-психологические методы, тестирование, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.

Более подробно об особенностях делового поведения персонала и о структуре ролей рассказывается в разделе 8 «Тренинг персонала». Здесь следует отметить, что умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом (табл. 1) способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов.

–  –  –

4. С о ц и а л ь н а я с т р у к т у р а характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность и образование).

Социальную структуру анализируют по следующим материалам и документам:

листки по учету кадров;

результаты социологических исследований;

материалы аттестационных комиссий;

приказы по кадровым вопросам.

Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, так как содержит наибольшее число сведений, которые подтверждаются другими документами (паспорт, копии документов об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и т. д.). В дополнение к сведениям, получаемым из листка по учету кадров, рекомендуется проводить социологические исследования, чтобы иметь полную картину социальной структуры коллектива.

5. Ш т а т н а я с т р у к т у р а персонала определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. Штатная структура определяется руководством предприятия и обусловлена организационной структурой предприятия.

Штаты – это перечень личного состава работников организации, предприятия, учреждения, утверждаемый руководителем. Штаты представляют более четкое отражение структуры организации и аппарата управления.

Штатное расписание разрабатывается для определения структуры аппарата управления организации и включает наименование должностей всех управленческих работников, численность работников в каждом структурном подразделении. Штатное расписание корректируется и утверждается ежегодно.

Отметим, что в настоящее время руководители предприятий могут самостоятельно формировать штатный состав персонала, а типовые штатные расписания носят рекомендательный характер [76, с. 56].

1.3. Регламентация управления персоналом

Р е г л а м е н т а ц и я у п р а в л е н ч е с к о й д е я т е л ь н о с т и – это разграничение сфер управленческой деятельности, обязанностей, прав и ответственности между структурными управленческими подразделениями и отдельными работниками, а также упорядочение их взаимодействия. Подобное разграничение происходит согласно регламентам.

Регламент – это правила, регулирующие порядок какой-либо деятельности. Существующие регламентирующие документы можно классифицировать в зависимости от системы управления персоналом:

регламенты, которые регулируют ограничение деятельности предприятия как юридического лица (устав, договор учредителей, правила внутреннего трудового распорядка);

регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, банки данных);

регламенты, регулирующие работу персонала (положение о подразделениях предприятия, должностные инструкции, контракты, модели рабочих мест);

регламенты, которые определяют порядок работы с техникой управления (инструкции по эксплуатации и технические паспорта);

регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, график производственных процессов, технологические карты др.) [32, с. 13].

Следует отметить, что для большинства организаций регламент необходим и достаточен, а для строительных организаций не достаточен, так как их производственную деятельность определяет проектно-сметная и организационно-технологическая документация. Это обусловлено сложностью строительного производства и спецификой самой строительной продукции.

В целом для любого предприятия важным организационно-распорядительным документом являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые могут включать следующие разделы:

Общие положения;

Порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

Основные обязанности рабочих и служащих;

Основные обязанности администрации;

Рабочее время и его использование;

Поощрения за успехи в работе;

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Основными документами, регламентирующими управленческую деятельность организации или предприятия, являются Устав и Коллективный договор, разрабатываемые при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, юридического отдела).

У с т а в – это основной учредительный документ организации, который определяет основные положения по вопросам деятельности организации, права и обязанности учредителей.

К о л л е к т и в н ы й д о г о в о р – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией, по урегулированию трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности [106, с. 139].

К документам организационно-методического характера относят документы, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. К ним относят:

Положение по формированию кадрового резерва в организации;

Положение по организации адаптации работников;

Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

П о л о ж е н и е о п о д р а з д е л е н и и (отделе, бюро, группе, участке, бригаде) – это документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения: его задачи, функции, права, ответственность. Положение о подразделении может включать следующие разделы:

Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности);

Задачи подразделения;

Оргструктура подразделений (схема с указанием линейно–функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения);

Функции подразделения;

Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность);

Права подразделения (в переделах возложенных на него функций);

Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Д о л ж н о с т н а я и н с т р у к ц и я – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность [106, с. 140]. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителя, специалистов и служащих (прил. 1).

Требования к должности формулируются на основе анализа и описания должности и составления личностной спецификации.

Анализ должности заключается в определении наиболее существенных характеристик с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или выполняемой им работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из таких характеристик работника, как практические навыки, знания, способности, которые необходимы для компетентного выполнения работы на данной должности.

Основными методами анализа должности являются наблюдение, собеседование, анкетирование.

На основании данных, полученных в ходе анализа должности, делается описание должности.

Описание должности – фиксация данных о содержании работы на данной должности, включающее:

наименование должности;

подчинение работника;

ответственность работника;

общая цель его работы;

основные направления и задачи его деятельности;

условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и т. д.);

рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты работника данной должности внутри и вне организации);

показатели ответственности.

А уже на основе описания должности составляется личностная спецификация, которая представляет собой набор требований, предъявляемых данной должностью к работнику прил. 2.

2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ ПРЕДПРИЯТИЙ

В соответствии с законодательством РФ существуют следующие организационно-правовые формы: хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Х о з я й с т в е н н ы е т о в а р и щ е с т в а и о б щ е с т в а – это коммерческие организации с разделенным на доли (вклады) учредителей или участников уставным капиталом. Они могут создаваться в форме акционерного общества, в форме общества с ограниченной или дополнительной ответственностью.

Хозяйственные товарищества могут быть полными и на вере. Полным считается товарищество, участники которого согласно заключенному между ними договору занимаются предпринимательской деятельностью и несут ответственность по обязательствам товарищества всем принадлежащим им имуществом.

Прибыль и убытки полного товарищества распределяются между участниками пропорционально их долям в уставном (складочном) капитале.

Общество с ограниченной ответственностью – это общество, учрежденное одним или несколькими лицами. Уставный капитал ООО разделен на доли в соответствии с учредительными документами.

Участники данного общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов и имеют право в любое время выйти из общества.

Общество с дополнительной ответственностью – это общество, учрежденное одним или несколькими лицами. Уставный капитал общества разделяется на доли, размер которых оговаривается в учредительных документах. Участники такого общества солидарно несут ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости внесенных ими вкладов.

Акционерное общество – это общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам акционерного общества в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им акций.

Акционерные общества бывают открытые и закрытые. Открытое акционерное общество – это общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Таким акционерным обществом проводятся открытая подписка и свободная продажа выпускаемых им акций.

Закрытое акционерное общество – это общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или среди заранее определенного круга лиц. Открытая подписка на выпускаемые закрытым акционерным обществом акции и их свободная продажа не проводятся.

Производственным кооперативом или артелью называется добровольное объединение граждан с целью осуществления совместной деятельности и основанное на их личном трудовом или имущественном (денежном) участии в форме паевых взносов.

У н и т а р н ы м п р е д п р и я т и е м считается организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственниками имущество. Имущество унитарного предприятия является собственностью государства и не может быть разделено на паи или взносы. В форме унитарных могут действовать только государственные и муниципальные предприятия.

О р г а н и з а ц и и – юридические лица, которые осуществляют деятельность на основе вышеперечисленных организационно-правовых форм. Они могут осуществлять проектную, изыскательскую, промышленную, строительную, наладочную, монтажную деятельность; оказывать консультационные и инженерно-управленческие услуги. При объединении различных организаций на договорной основе для совместной реализации, например, инвестиционных строительных проектов обычно используются общепринятые наименования: ассоциация, концерн, корпорация, предприятие и др. [87, с. 55].

Если говорить о строительном производстве, то здесь можно выделить проектноизыскательские, строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации.

Проектно-изыскательские организации выполняют технико-экономическое обоснование, изыскательские работы, техническое и рабочее проектирование, осуществляют авторский надзор за строительством. Некоторые организации специализируются только на геологических и геодезических изысканиях или на техническом и рабочем проектировании.

Строительно-монтажные организации могут быть генподрядными и субподрядными. Генподрядные общестроительные организации отвечают за выполнение всего комплекса строительно-монтажных работ по объекту, субподрядные специализированные организации выполняют один или несколько однотипных видов работ.

Генподрядчики привлекают на конкурсно-договорной основе к выполнению работ необходимое количество субподрядных организаций, предпринимателей, выдают им задание на выполнение определенного объема работ и осуществляет контроль их деятельности. Отметим, что в последнее время генподрядные организации формируют свои отношения с субподрядными организациями, частными предпринимателями в автономном режиме и зачастую не вмешиваются в вопросы планирования и организации работ. Генподрядчики предельно ограничивают свое вмешательство в порядок проведения работ субподрядными организациями или предпринимателями, предоставляя им свободу в выборе графика выполнения работ, не вмешиваясь в вопросы распределения доходов.

Поставщиками материально-технических ресурсов являются промышленные предприятия и заводы, с которыми строительно-монтажные организации заключают прямые договоры или сотрудничают через оптовые рынки и сеть специализированных магазинов.

По территориальному признаку строительные организации можно разделить:

1) на крупные строительные компании, ведущие строительно-монтажные работы на одной или нескольких стройках, которые могут располагаться в одном и более городах, а также за рубежом;

2) строительные организации городского типа, выполняющие работы в одном городе;

3) передвижные механизированные колонны (ПМК), ведущие строительство линейнопротяженных объектов (магистральных трубопроводов, линий связи и электропередачи, дорог и т. п.).

2.1. Организационная структура управления предприятием

Управление в широком понимании можно охарактеризовать как поддержание системы в заданном состоянии или перевод ее в качественно новое состояние. Как область деятельности специалистов, управление направлено на выполнение поставленных целей путем внесения соответствующих корректив в установленный режим управляемого процесса, позволяющих компенсировать действие дестабилизирующих факторов. С помощью управления в производственном процессе работа трудовых коллективов превращается в целенаправленную деятельность. Управление строительным предприятием состоит в управлении совокупностью производственных процессов по строительству зданий и сооружений. Для этого создается соответствующая структура управления, в которой руководители высшего уровня наделяются функциями, необходимыми для обеспечения эффективной деятельности низовых подразделений генподрядной и субподрядных организаций [76, с. 77]. Основная задача управления трудовыми коллективами заключается в налаживании между исполнителями эффективных субординационных и координационных информационных связей. Возлагается эта задача на аппарат управления, который представляет собой управляющую часть или подсистему (субъект управления) организационной структуры управления предприятием, организацией, учреждением.

Как ранее было уже отмечено, структура управления зависит от содержания реализуемой управленческой деятельности, сложности объекта управления, уровня иерархии организации, квалификации работников.

Остановимся подробнее на элементах организационной структуры предприятия.

Звено управления – самостоятельная часть организационной структуры на определенном уровне, состоящая из аппарата управления и производственных подразделений предприятия [32, с. 9].

Уровень управления – единство звеньев управления, одинаково удаленных от верхнего звена организационной структуры [32, с. 9].

А п п а р а т у п р а в л е н и я – это коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений предприятия, имеющих помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции, [76, с. 44].

Структурное подразделение – самостоятельная часть звена управления (например, строительный участок, мастерская, отдел), выполняющая определенные задачи управления. По роду осуществляемой деятельности принято различать функциональные и производственные структурные подразделения.

Функциональное структурное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, реализующей задачи определенной функции управления (например, производственный отдел отвечает за подготовку производства строительных работ, бухгалтерия – осуществляет бухгалтерский учет, экономическое планирование производственной деятельности предприятия осуществляет плановый отдел). Конечным результатом деятельности таких подразделений является управленческое решение [32, с. 10].

Производственное структурное подразделение – самостоятельная часть звена управления, выполняющая задачи оперативного управления производством работ и обеспечивающая выпуск продукции (жилые дома, готовые конструкции, изделия, полуфабрикаты, объекты производственного и культурного назначения) [32, с. 10]..

Построение организационной структуры предприятия соответствует следующим принципам:

гибкость – характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале, на производстве, во внешней среде.

централизация – означает обоснованную централизацию функций работников в отделах и подразделениях предприятия с передачей в нижнее звено функций управления.

специализация – за каждым подразделением закрепляются определенные функции управления.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 17 |
Похожие работы:

«Указатель документов по гражданскому судостроению по состоянию на 1 июля 2014 года 1 Общие вопросы стандартизации и унификации РД5.76.025-83 Ходовые качества морских водоизмещающих судов гражданского назначения. Спецификационные условия приемосдаточных испытаний ОСТ5Р.036-2003 Унификация в судостроении. Порядок разработки альбомов. Основные положения РД5Р.041-96 Система стандартов безопасности труда. Экспертиза требований безопасности в проектной и технологической документации. Основные...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВПО «КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра строительных материалов ОСНОВНЫЕ СВОЙСТВА СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ Методические указания к лабораторным работам Казань 2010 Составитель: М.И.Халиуллин, Н.Р.Рахимова УДК 691.53.07 Основные свойства строительных материалов: Методические указания к лабораторным работам по курсу «Материаловедение», «Строительные материалы» для студентов 1, 2 курсов КГАСУ. Сост....»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский государственный машиностроительный университет (МАМИ) Пыжов В.В. Методические указания к лабораторным работам по курсу МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ ЭКСПЕРИМЕНТА Направление подготовки 222000.62 «Инноватика» для студентов очного формы обучения Москва 2015 г. Методические указания к лабораторным работам по курсу «Основы научных...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра менеджмента Васильев Е.В. ИНВЕСТИЦИОННЫЙ АНАЛИЗ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ для студентов специальности 080200.62 «Менеджмент» заочной формы обучения Тюмень, 2014 ББК: Васильев Е.В. Инвестиционный анализ: Методические указания для студентов...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Томский государственный архитектурно-строительный университет» ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ Методические указания Составитель Н.В. Гусакова Томск 201 Гусакова Н.В. Выпускная квалификационная работа: Методические указания/сост. Н.В. Гусакова. – Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2014. – 30 с. Рецензент...»

«Министерство образования и науки Украины Донбасская государственная машиностроительная академия (ДГМА) ВЫПОЛНЕНИЕ ДИПЛОМНЫХ ПРОЕКТОВ Методические указания для студентов специальности 8.05040201 «Литейное производство черных и цветных металлов и сплавов» всех форм обучения Утверждено на заседании методического совета Протокол № 1 от 20.11.2015 Краматорск ДГМА УДК 621.74 Выполнение дипломных проектов : методические указания для студентов специальности 8.05040201 «Литейное производство черных и...»

«Электронный архив УГЛТУ В.Н. Денеко А.В. Капралов Л.Л. Садриева УЧЕТ УРОЖАЯ ЛЕСНЫХ СЕМЯН Екатеринбург Электронный архив УГЛТУ МИНОБРНАУКИ РОССИИ ФГБОУ ВПО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛЕСОТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра лесных культур и мелиорации В.Н. Денеко А.В. Капралов Л.Л. Садриева УЧЕТ УРОЖАЯ ЛЕСНЫХ СЕМЯН Методические указания к проведению практического занятия для студентов ЛХФ очной и заочной форм обучения, специальность 250201 «Лесное дело» Екатеринбург Электронный архив УГЛТУ...»

«Ю.Г. Бабаскин И.И.Леонович ТЕХНОЛОГИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА ДОРОГ. ПРАКТИКУМ БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Ю.Г. Бабаскин И.И. Леонович ТЕХНОЛОГИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА ДОРОГ. ПРАКТИКУМ Допущено Министерством образования Республики Беларусь в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и организация производства (автодорожное хозяйство)» Минск УДК 625.7/8(076.5) БЕК 39.311я Б Рецензенты: кафедра «Транспорт леса» Белорусского государственного...»

«Правительство Москвы Комитет по архитектуре и градостроительству города Москвы ГОСУДАРСТВЕННОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ И ПРОЕКТНЫЙ ИНСТИТУТ ГЕНЕРАЛЬНОГО ПЛАНА ГОРОДА МОСКВЫ» НПО – 38 «ИСТОРИЧЕСКИЕ ЗОНЫ» Государственный контракт № 38-09/3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ВЫПОЛНЕНИЯ ИСТОРИКО-КУЛЬТУРНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ С ОПРЕДЕЛЕНИЕМ ТЕРРИТОРИЙ ОБЪЕКТОВ КУЛЬТУРНОГО НАСЛЕДИЯ (ПРОИЗВЕДЕНИЙ ЛАНДШАФТНОЙ АРХИТЕКТУРЫ И САДОВО-ПАРКОВОГО ИСКУССТВА), ЗОН ИХ ОХРАНЫ, ПРЕДМЕТОВ ОХРАНЫ И РЕЖИМОВ...»

«Н.С. КУВШИНОВ, В.С. ДУКМАСОВА ПРИБОРОСТРОИТЕЛЬНОЕ ЧЕРЧЕНИЕ Допущено НМС по начертательной геометрии, инженерной и компьютерной графике при Министерстве образования и науки РФ в качестве учебного пособия для студентов вузов электротехнических и приборостроительных специальностей КНОРУС • МОСКВА • 2015 УДК 744(075.8) ББК 30.11 К88 Рецензенты: А.А. Чекмарев, д-р пед. наук, проф., И.Г. Торбеев, канд. техн. наук, доц., С.А. Хузина, канд. пед. наук, доц. Кувшинов Н.С. К88 Приборостроительное черчение...»

«Управление качеством и технология строительного Программа одобрена на заседании кафедры производства (наименование) «_»2013г., протокол №_ д.т.н., профессор В.И. Логанина Составитель рабочей программы (должность, степень, звание) (Ф.И.О.) Составитель рабочей программы (должность, степень, звание) (Ф.И.О.) УКТСП В.И. Логанина Заведующий кафедрой (сокр. наименование) (подпись) (Ф.И.О.) Технологического факультета Рабочая программа обсуждена на заседании НМС «_»2013г., протокол №_ Р.В. Тарасов...»

«МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ОФОРМЛЕНИЮ ПРАВ НА ОБЪЕКТЫ СТРОИТЕЛЬСТВА, ВВЕДЕННЫЕ В ЭКСПЛУАТАЦИЮ ДО 1991 ГОДА ВКЛЮЧИТЕЛЬНО Москва Оглавление к методическим указаниям по оформлению прав на объекты строительства, введенные в эксплуатацию до 19 года включительно Оглавление Общие положения Используемые аббревиатуры и сокращения Глава 1 Методические указания по установлению фактического наличия объекта строительства Глава 2 Методические указания по отражению объекта строительства в балансовом...»

«Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тюменский государственный архитектурно-строительный университет Кафедра государственного и муниципального управления МАКАШЕВА С.Ж. ЕВСЕЕВ В.Н. Методические указания по учебно-ознакомительной практике 081100.62 Государственное и муниципальное управление. Профиль «Государственное и муниципальное управление» Квалификация бакалавр Тюмень 2014 СОДЕРЖАНИЕ: Общие рекомендации..3 1....»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ _ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства» (ПГУАС) ОТМЫВКА ФАСАДА ПАМЯТНИКА АРХИТЕКТУРЫ Методические указания по курсовому проектированию Под общей редакцией доктора технических наук, профессора Ю.П. Скачкова Пенза 2014 УДК 72.21(07) ББК 38 О-83 Методические указания подготовлены в рамках проекта «ПГУАС –...»

«Дагестанский государственный институт народного хозяйства «Утверждаю» Ректор, д.э.н., профессор _БУЧАЕВ Я. Г. «29» августа 2014г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ «ТЕХНОЛОГИЯ ШТУКАТУРНЫХ РАБОТ» По профессии 270802.10 «Мастер отделочных строительных работ» Махачкала -2014г. Составители – Салахова Ираида Наримановна, преподаватель профессионального колледжа ДГИНХ. Баширова Евгения Александровна преподаватель профессионального колледжа ДГИНХ. Рабочая программа дисциплины «Технология штукатурных работ»...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ГОСУДАРСТВЕННЫЙ «МОСКОВСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАМИ) /УНИВЕРСИТЕТ МАШИНОСТРОЕНИЯ/ Крутина Е.В., Гневашев Д.А., Игнатенко В.Н., Исаев Д.А. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ по преддипломной практике и дипломному проектированию для студентов 8-го и 10-го семестра очного отделения, а также 10-го и 12-го семестра заочного отделения, обучающихся по направлению...»

«Министерство образования и науки РФ Томский государственный архитектурно-строительный университет Институт заочного и дистанционного обучения АВАРИИ ТЕХНИЧЕСКИХ СИСТЕМ И ИХ АНАЛИЗ Методические указания к самостоятельной работе Составитель Л.Н. Цветкова Томск 20 Аварии технических систем и их анализ: методические указания / Сост. Л.Н. Цветкова. – Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2010. – 17 с. Рецензент д.т.н. С.А. Карауш Редактор Е.Ю. Глотова Методические указания к самостоятельной...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра строительных материалов КЕРАМИЧЕСКИЙ КИРПИЧ И КАМЕНЬ Методические указания к лабораторным работам по дисциплине «Строительные материалы» и «Архитектурное материаловедение» Казань-2015 УДК 666.3/7 ББК 38.31 Г 14 Керамические материалы: Методические указания к лабораторным работам Г14 по дисциплине «Строительные материалы» и «Архитектурное материаловедение» / Сост.: А.Р....»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Г.А. Артюхин КОМПЬЮТЕРНАЯ ГЕОМЕТРИЯ И ИНЖЕНЕРНАЯ ГРАФИКА. ТЕХНОЛОГИЯ СОЗДАНИЯ ЧЕРТЕЖЕЙ Учебное пособие Казань УДК 004.92;513 ББК 32.973.26-018.2 А86 Артюхин Г.А. А86 Компьютерная геометрия и инженерная графика. Технология создания чертежей: Учебное пособие / Г.А. Артюхин.– Казань: Изд-во Казанск. гос. архитект.-строит. ун-та., 2014.– 104 с., ил. ISBN 978-5-7829-0428-9...»

«Федеральное агентство по образованию Томский государственный архитектурно-строительный университет ОФОРМЛЕНИЕ КУРСОВЫХ, ДИПЛОМНЫХ ПРОЕКТОВ (РАБОТ), НАУЧНЫХ РЕФЕРАТОВ И ОТЧЕТОВ О ПРАКТИКЕ Методические указания Составитель Ю.Н. Дорошенко Томск Оформление курсовых, дипломных проектов (работ), научных рефератов и отчетов о практике: методические указания / Сост. Ю.Н. Дорошенко. – Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит. унта, 2010. – 57 с. Рецензент д.т.н. М.И. Шиляев Редактор Е.Ю. Глотова...»







 
2016 www.metodichka.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Методички, методические указания, пособия»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.